公司薪酬福利管理方法

1.職位分析:結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層應(yīng)在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部與各部門主管合作編制職位說(shuō)明。

2.崗位評(píng)估:比較企業(yè)內(nèi)各崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司因崗位名稱不同或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同造成的崗位難度差異，使不同崗位具有可比性，為保證工資公平奠定基礎(chǔ)。這是職位分析的自然結(jié)果，也是基于職位說(shuō)明。

3.薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或類似行業(yè)的公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，應(yīng)包括去年的薪酬增長(zhǎng)情況，不同薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以及未來(lái)薪酬趨勢(shì)分析等。

4.薪酬定位:分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)情況選擇不同的薪酬水平。在薪酬定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或者跟隨策略。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)因素:一是職位等級(jí)，二是個(gè)人技能和資質(zhì)，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上，與之相對(duì)應(yīng)的是崗位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有人考慮前兩者，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定崗位工資，需要評(píng)估崗位；確定技能工資，需要評(píng)估人員資格；確定績(jī)效工資，需要評(píng)估工作表現(xiàn)；確定公司的整體工資水平，需要評(píng)估公司的盈利能力和支付能力。每種評(píng)估都需要一套程序和方法。

6.薪酬體系的實(shí)施和修訂:在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，應(yīng)對(duì)整體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為了準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部計(jì)算。因?yàn)楦鶕?jù)外國(guó)企業(yè)的慣例，財(cái)務(wù)部門不知道具體的工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)。人力資源部需要建立工資賬戶，設(shè)計(jì)一套更好的計(jì)算方法。

7.不同的職位有不同的等級(jí)，一個(gè)是員工的等級(jí)制度，一個(gè)是員工的寬帶制度。在同一級(jí)別，工資范圍大致相同。寬帶也類似于等級(jí)，是一個(gè)相對(duì)較新的概念。它的特點(diǎn)是等級(jí)的范圍相對(duì)較寬。一個(gè)大企業(yè)可能從最基本的初級(jí)員工到最高的總裁和總經(jīng)理，有五六個(gè)區(qū)別。具體來(lái)說(shuō)，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可以采用以下方法:

采用等級(jí)工資制度。薪酬設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，一種比較簡(jiǎn)單的做法，就是根據(jù)等級(jí)來(lái)設(shè)計(jì)。比方說(shuō)，有10個(gè)職能部門，30個(gè)職系，100個(gè)或150個(gè)職位，但整個(gè)等級(jí)只有15個(gè)職位，薪酬制度是按照15個(gè)等級(jí)的薪酬制度，每個(gè)等級(jí)，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)等級(jí)，就用哪個(gè)等級(jí)的薪酬制度來(lái)支付薪酬。