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企業(yè)薪酬福利的管理方法有哪些?
2021-04-21 17:11
公司薪酬福利管理方法
1.職位分析:結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層應(yīng)在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部與各部門主管合作編制職位說明。
2.崗位評(píng)估:比較企業(yè)內(nèi)各崗位的相對(duì)重要性,得出崗位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司因崗位名稱不同或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同造成的崗位難度差異,使不同崗位具有可比性,為保證工資公平奠定基礎(chǔ)。這是職位分析的自然結(jié)果,也是基于職位說明。
3.薪酬調(diào)查:薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或類似行業(yè)的公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),應(yīng)包括去年的薪酬增長(zhǎng)情況,不同薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比,不同職位和不同級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù),獎(jiǎng)金和福利狀況,長(zhǎng)期激勵(lì)措施,以及未來薪酬趨勢(shì)分析等。
4.薪酬定位:分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)情況選擇不同的薪酬水平。在薪酬定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或者跟隨策略。
5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)因素:一是職位等級(jí),二是個(gè)人技能和資質(zhì),三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上,與之相對(duì)應(yīng)的是崗位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有人考慮前兩者,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定崗位工資,需要評(píng)估崗位;確定技能工資,需要評(píng)估人員資格;確定績(jī)效工資,需要評(píng)估工作表現(xiàn);確定公司的整體工資水平,需要評(píng)估公司的盈利能力和支付能力。每種評(píng)估都需要一套程序和方法。
6.薪酬體系的實(shí)施和修訂:在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),應(yīng)對(duì)整體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為了準(zhǔn)確起見,最好同時(shí)由人力資源部計(jì)算。因?yàn)楦鶕?jù)外國(guó)企業(yè)的慣例,財(cái)務(wù)部門不知道具體的工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)。人力資源部需要建立工資賬戶,設(shè)計(jì)一套更好的計(jì)算方法。
7.不同的職位有不同的等級(jí),一個(gè)是員工的等級(jí)制度,一個(gè)是員工的寬帶制度。在同一級(jí)別,工資范圍大致相同。寬帶也類似于等級(jí),是一個(gè)相對(duì)較新的概念。它的特點(diǎn)是等級(jí)的范圍相對(duì)較寬。一個(gè)大企業(yè)可能從最基本的初級(jí)員工到最高的總裁和總經(jīng)理,有五六個(gè)區(qū)別。具體來說,工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可以采用以下方法:
采用等級(jí)工資制度。薪酬設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,一種比較簡(jiǎn)單的做法,就是根據(jù)等級(jí)來設(shè)計(jì)。比方說,有10個(gè)職能部門,30個(gè)職系,100個(gè)或150個(gè)職位,但整個(gè)等級(jí)只有15個(gè)職位,薪酬制度是按照15個(gè)等級(jí)的薪酬制度,每個(gè)等級(jí),都給一個(gè)范圍,在哪個(gè)等級(jí),就用哪個(gè)等級(jí)的薪酬制度來支付薪酬。
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