1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。“普適性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求，為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價(jià)值觀、情緒、宗教信仰等。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn)，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣性福利；對于年紀(jì)稍長、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí)，適當(dāng)拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào)，讓員工真實(shí)地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠(yuǎn)的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí)，企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠(yuǎn)來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個(gè)參照點(diǎn)：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過員工福利預(yù)期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來更高的員工個(gè)體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。（2）單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破，抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過其預(yù)期水平的福利，以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點(diǎn)”進(jìn)行突破，這雖然會導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn)，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有“追求最好”和“滿意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時(shí)候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移，這些福利項(xiàng)目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用?；诟＠麢C(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對象的報(bào)酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計(jì)劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵作用。（2）增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈性福利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐。總之，員工彈性福利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實(shí)施過程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細(xì)化福利管理

（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí)，員工的福利訴求越來越個(gè)性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃，才能設(shè)計(jì)出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強(qiáng)福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程，強(qiáng)調(diào)對過程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個(gè)體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時(shí)，員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程有利于員工對于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來講，參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí)，會傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價(jià)。（3）抓住員工“痛點(diǎn)”，豐富福利形式。員工福利“痛點(diǎn)”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時(shí)，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實(shí)現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價(jià)，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利產(chǎn)品時(shí)首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。