對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的就是掙錢，但是對(duì)于疫情當(dāng)下，許多業(yè)務(wù)都不太好做，減少企業(yè)成本成為了唯一發(fā)展方向，如何減少企業(yè)成本，員工成本是大頭！利用員工福利來(lái)優(yōu)化薪酬是最佳的解決方案之一！

最先要了解薪酬是先有運(yùn)營(yíng)管理決策還有薪酬管理決策，并且薪酬受勞動(dòng)法的牽制，會(huì)發(fā)覺(jué)漲薪(減薪)非常容易變?yōu)檫`紀(jì)行為碰觸綠線，合法的扣工資原本便是個(gè)十分難的事，職工本人非常比較敏感，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與薪酬管理方法視角給大伙兒一些參照提議。

薪酬要建立風(fēng)險(xiǎn)性共擔(dān)體制

不必一口價(jià)制訂薪酬，要有結(jié)構(gòu)型和協(xié)調(diào)能力，目地一定是銷售業(yè)績(jī)高拿的高，如同華為手機(jī)答復(fù)“調(diào)節(jié)個(gè)人公積金至5%”難題，企業(yè)一直堅(jiān)持以勞模精神為本，秉持著按奉獻(xiàn)分派、防止福利化標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)眾多職工根據(jù)個(gè)人努力與奉獻(xiàn)得到更強(qiáng)收益。

干萬(wàn)不可以把薪酬制成福利化，自古以來(lái)迄今全是根據(jù)勞動(dòng)得到收益，從精力勞動(dòng)到頭腦勞動(dòng)，也有腦體混和勞動(dòng)，關(guān)鍵是勞動(dòng)與溢價(jià)增資酬勞，需從勞動(dòng)全過(guò)程監(jiān)管到勞動(dòng)成效監(jiān)管，錢的分派要與成效鼓勵(lì)掛勾。

能夠?qū)べY產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整提升，例如固定不動(dòng)工資+業(yè)績(jī)考核工資，固定不動(dòng)工資是基本確保，而業(yè)績(jī)考核工資是與交貨成效(銷售業(yè)績(jī))掛勾的，能夠波動(dòng)，反映奉獻(xiàn)收益，另外績(jī)效考評(píng)規(guī)范要標(biāo)準(zhǔn)確立。

建立合法合理的管理方案

在合法的基本上，建立一套人力資源資源優(yōu)化配置規(guī)章制度，緊緊圍繞四大關(guān)鍵建立：?jiǎn)T工關(guān)系管理規(guī)章制度、薪酬業(yè)績(jī)考核規(guī)章制度、獎(jiǎng)罰制度和請(qǐng)休假制度。

科學(xué)研究薪酬管理方法是建立在合法合理的人力資源資源優(yōu)化配置規(guī)章制度基本之中的，應(yīng)包含薪酬分配機(jī)制、績(jī)效考核指標(biāo)管理方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、升職退級(jí)等內(nèi)容，當(dāng)有確立的根據(jù)時(shí)，薪酬構(gòu)造中的固定不動(dòng)一部分是能夠隨職位調(diào)節(jié)的，業(yè)績(jī)考核一部分與銷售業(yè)績(jī)和平時(shí)綜合性主要表現(xiàn)掛勾，一樣可調(diào)節(jié)。

最終，HR應(yīng)思索從扣工資向鼓勵(lì)工資，從粗魯漲薪到對(duì)策薪酬，實(shí)際上應(yīng)當(dāng)想的話題討論是“怎么讓職工拿的大量”，時(shí)下要做的并不是無(wú)差異化減薪，只是提升付薪構(gòu)造，調(diào)節(jié)固浮比，共擔(dān)可變性風(fēng)險(xiǎn)性，向鼓勵(lì)成效化轉(zhuǎn)型發(fā)展。