尊重員工，是企業(yè)、總裁和老板的一大傳統(tǒng)美德，也是杰出企業(yè)取得成功走向未來之岸的較大竅門之一，一旦員工對企業(yè)擁有滿意度，就可以自發(fā)性全自動的充足激起員工的魅力和充分發(fā)揮員工本身的能動性?；蛟S這就是員工福利的初衷！

相反員工很有可能就做一天和尚撞一天鐘，每一天的鐘還不一定能準時撞，退一萬步講，即使能準時撞，也不一定能按要求撞得那麼有節(jié)奏感、那麼有幅度，總而言之，處于這類企業(yè)中的員工也是無所作為，騎馬找馬的員工數(shù)不勝數(shù)、習以為常，要是一還有機會就馬上離職離你而去，對企業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生無法估量的傷害，真可以說因小失大。

員工平穩(wěn)了，企業(yè)才很有可能得到不斷發(fā)展。對一個要想奮發(fā)向上發(fā)展的企業(yè)而言，毫無疑問有兩個效用：一個是員工效用，另一個便是品牌知名度。

中國最大的電商網(wǎng)阿里巴巴執(zhí)行總裁馬云以前說過那樣一句話：“我覺得，員工第一，顧客第二。沒有她們就沒有這一網(wǎng)址，也僅有她們高興了，大家的顧客才心?！边@才算是一個當之無愧真實實際意義上的大企業(yè)家說的話。

大家再回望一下日本企業(yè)家盛田昭夫也說過那樣一句話：“出色企業(yè)的取得成功，即不是什么基礎理論，也不是哪些方案，更并不是政府部門的現(xiàn)行政策，只是人?！币徽Z道破了人對企業(yè)的必要性所屬！

大家成千上萬企業(yè)的管理層都把員工的外流歸結為于對競爭者的不地道挖墻腳，或歸結為于員工本身心理狀態(tài)的躁動不安這些，可便是不從企業(yè)人力資源管理的本身視角去找問題。大家也可以看出在同業(yè)競爭企業(yè)中也有比較平穩(wěn)的員工和精英團隊，據(jù)我掌握這種都源于老板的豁達、權力下放、受權、分類管理、條理清楚及其公司總裁本身的思想境界密切相關。

企業(yè)員工平穩(wěn)的身后實際上都掩藏著一個顯為人正直知的密秘，那便是人力資源管理這一高質(zhì)量秘方。這一高質(zhì)量的秘方便是：各個按章做事，收益都不比同行業(yè)低，該休的假給員工休，該給員工的個人社保，企業(yè)褔利一分不少，為員工構建一個好的辦公環(huán)境，企業(yè)本身務必提升改善，平穩(wěn)員工。

假如企業(yè)本身停滯不前不好，沒法發(fā)展，你也就只有眼巴巴地看見自身總算培育出的員工到其他同行業(yè)中去發(fā)展，是多么的的“心”酸，只有當做其他企業(yè)的人才的培養(yǎng)的產(chǎn)業(yè)基地，要想改變這類局勢，僅有樹牢“員工第一”的杰出思想意識，才可以真實吸引為企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生經(jīng)濟效益的出色員工。

但對員工而言較大 的不穩(wěn)定要素莫過企業(yè)給其的個人社保和一切正常的休息日及國家法定假日，由此可見企業(yè)褔利對員工是何其的關鍵。

擁有褔利后，企業(yè)員工在享有各種各樣個人社保及國家法定假日等褔利的全過程中，難以避免的會出現(xiàn)那樣或那般的難題，一個良好發(fā)展的企業(yè)出現(xiàn)那樣的難題后，一般人力資源部都是立即給與答疑解惑，因此企業(yè)不僅是要有相對的福利待遇，另外也要搞好福利待遇這一“商品”的售后維修服務工作中，按時搜集員工針對福利待遇這一“商品”的意見和建議，立即聽取意見。讓員工令人滿意是每一個企業(yè)人事部門福利待遇持續(xù)改善的總體目標。