HR都期望根據(jù)招聘面試對求職者有一個準(zhǔn)確的了解和分辨，那怎樣根據(jù)第一印象分辨求職者是不是符合規(guī)定呢？最直接的便是通觀查過關(guān)鍵點分析判斷求職者的性情、個人修養(yǎng)等，再根據(jù)面試的問題分辨別的層面。

一、HR能夠仔細(xì)觀察下列關(guān)鍵點分辨面試的性格特點及個人修養(yǎng)、交際能力：

1、對路人的心態(tài)

剛加入企業(yè)的情況下，一般是接待員的，看他/她看待前臺接待的看法怎樣，是不是會主動地了解這些。

2、在等待流程的主要表現(xiàn)

HR由于一些緣故不可以第一時間招聘面試求職者，必須他/她待會，看一下這個時候的主要表現(xiàn)，如神情、動作等。

3、招聘面試逐漸前的主要表現(xiàn)

進(jìn)到招聘面試室時是不是順手關(guān)了門，是不是會與HR問好這些。

4、交談環(huán)節(jié)中的主要表現(xiàn)

在宣布談話時，求職者是不是用心聆聽他人的提出問題這些。

二、根據(jù)面試的問題分辨求職者的發(fā)展?jié)摿?/p>

1、分辨他/她的交際能力

在零距離溝通交流中，看一下他/她用于描述和聆聽的時間占比，假如一個人描述與聆聽的比率高過60%，你需要深思熟慮，這個人是過度狂妄自大，不愿意向別人學(xué)習(xí)培訓(xùn)，或是說僅僅心理緊張，進(jìn)而講話亂七八糟、不著邊際？

2、應(yīng)對假設(shè)性難題，是偏向于“行動”或是“抵抗”

有一些人到執(zhí)行命令時馬上進(jìn)到防御性、批評性情況。此外一些人馬上進(jìn)行行動，進(jìn)到解決困難的方式。大部分狀況，你應(yīng)該趨向于與第二類人相處。

3、看待指責(zé)與提議的心態(tài)

假如一個人不可以恰當(dāng)應(yīng)對別人的批判與提議，那這一人的個性、人際交往等領(lǐng)域也許存有一絲難題，能夠問一問相近這種的難題：你遭到過的最有效的指責(zé)是啥？