做HR的，常常惹人。招騁多了，碰到的現(xiàn)象也就跟隨多了。下邊我們歸納了HR在招聘信息中經(jīng)常碰到的難點，及其對應的解決方案。

招騁難題一：個人簡歷總數(shù)少

招聘職位傳出去一個月了，但卻接到寥寥無幾多份的個人簡歷，有可能是招聘網(wǎng)站太少，也是有有可能就是你的招聘職位不吸引人。

解決方案：

提議擴展招聘網(wǎng)站發(fā)展網(wǎng)上及實體方式，尤其對于處于被動應聘者能夠主動進攻。

1、網(wǎng)絡招聘要特別注意觀查訪問記錄，要是沒有訪問量得話還可以適度做一下短期內的廣告營銷；如果有訪問量而沒個人簡歷得話，就需要看一下你們招聘崗位的需要與工資待遇的競爭優(yōu)勢了，能夠參照一些好的招聘模板。

2、交換優(yōu)秀人才。在QQ群里搜索一下本地的HR群，大伙兒互相強烈推薦，那樣能夠招聘面試的工作人員立刻便會充實起來。

招騁難題二：受邀招聘面試率低

應聘者爽約不到的緣由無非有三點：一是薪酬福利達不上規(guī)定；二是在網(wǎng)上檢索面試企業(yè)有不行的點評；三是有好幾家企業(yè)邀請招聘面試，比照一下來了競爭能力強的企業(yè)。

解決方案：

提議通告招聘面試環(huán)節(jié)多詳細介紹公司和崗位的優(yōu)點和閃光點，以吸引住侯選人。

與此同時，跟另一方電話溝通交流的情況下，把企業(yè)的優(yōu)點和閃光點聊一下，后邊何不再加上這一句：你能先考慮一下，有感興趣得話再跟大家撥電話。那樣應聘者就非常容易接受，相比你很冒昧的說我這里招XX崗位，通告滾回來招聘面試，另一方可能還搞不懂你到底是誰?

招騁難題三：招聘面試成功率低

招聘面試成功率低關鍵有下面一些緣故：

1、沒有約到適合的人，即邀請回來的專業(yè)人才的確不適合；

2、用工單位用工規(guī)范未知，簡言之便是用工單位也不知道自已要什么樣的人；

解決方案：

提議HR能夠和用工單位多去溝通交流，確立的這些人的要求；除此之外，適當提升簡歷投遞環(huán)節(jié)的門坎或是還可以采取一些人才測評工具，將人才評估提早化。

招騁難題四：回絕Offer

侯選人回絕offer的四大緣故

1、步驟時間過長；2、招聘面試感觀不太好；3、不滿意薪酬；4、碰到更強挑選 。

解決方案：

1）HR要做的便是改善面試流程，減縮時間，防止因步驟時間長而造成 侯選人早已在另一家企業(yè)新員工入職了。

2）現(xiàn)在是雙重應聘求職，HR請拋下那高傲的心態(tài)，要不然只有讓應聘者望而生畏。

3）在招聘面試完畢到候選人新員工入職的時間，提升和候選人互動交流的頻率，關心侯選人提辭職，申請辦理離職流程，新員工入職的心里轉變和關鍵連接點。與此同時，選用以效果為向導的招聘信息服務項目。

4）HR砍價別太狠了，最少得跟市價旗鼓相當才行，也得無愧于應聘者的工作能力。