招人難，自主創(chuàng)業(yè)公司招人更難，一沒資產，二沒名氣，因此 ，初創(chuàng)公司拿啥子和侯選人談，拿哪些招騁杰出人才？

自主創(chuàng)業(yè)公司招人的難題

針對初創(chuàng)公司而言，遭遇著一些難題：

1. 資產比較有限，發(fā)不起高薪職位，乃至連銷售市場均勻水平的薪水都發(fā)不起。

2. 招不上有水平的人。有水平的人自身都去自主創(chuàng)業(yè)了，非常少有些人想要添加生疏的沒有任何的保證的初創(chuàng)公司。

3. 不確定性的將來。因為銷售市場變幻莫測，針對自主創(chuàng)業(yè)老總來講也不能精確預知未來，將來的不可預測性讓許多求職者望而生畏。

而對求職者而言呢：

1. 假如能在大企業(yè)尋找好的工作，何苦自主創(chuàng)業(yè)，即使自主創(chuàng)業(yè)，為什么要跟隨他人干，并且拿不上股份，拿不了高薪職位。

2. 對初創(chuàng)企業(yè)的不信任。這一工程是不是能取得成功?創(chuàng)辦人是不是可靠?怕沒做多長時間企業(yè)就關門了?這種全是未知量。

3. 沒有高手帶。許多應聘者進到企業(yè)，期待有比自身更強的高手來帶，但企業(yè)沒有高手，學不了啥子實質的物品。

初創(chuàng)公司如何招騁？

1、在合適的方式開展招騁投入

初創(chuàng)公司要操縱成本，又要把握候選人人品質，最好的就是去一些技術交流、一些相近水木這類的高校搭景的小區(qū)、互聯網技術從業(yè)人員很喜歡看的知乎問答去混到臉熟，倘若你是社區(qū)論壇大V，再再加上把企業(yè)干什么敘述的很搞清楚，是很有也許吸引到一些志同道合的。

2、“坑騙”自身親戚朋友來跟你干

最初的一批員工，尤其是核心主桿，不必期待其他的招騁方式，只有是黑公關，坑騙自己身旁的親戚朋友，搭擋、同門、同學、弟兄、弟兄的弟兄…。倘若連自己身邊的人都不可以“坑騙”回來跟你干，那更不也許坑騙得了別人了。

對這些人，不可以光談愛，必須得講企業(yè)愿景和將來，開辟人要像談注資同樣，把對投資人講的小故事反復地為這些人注漿，別名“忽悠”，一同要給與與其說才可以配對的股份/股指期貨，讓每個人都是有是企業(yè)主人公的體會。

3、不必為了更好地招騁而招騁

有一些創(chuàng)辦人會盲目跟風招騁，擴張企業(yè)規(guī)模。有時小的隊伍高效率反倒高些。因而，你應該想一想每一個新項目或工作中至少必須 多少人，盡量地操縱精英團隊總數， 不必為了更好地招騁而招騁。

招騁是一件艱辛但關鍵的事兒。取得成功地招騁到一個人時，不必忘記了思索怎樣吸引他。要做一個合格的主管，與員工維持溝通交流，保證 她們感覺這里工作中是開心 而具有探索的。維持公司的生命力是留住人才的重要，每過一年上下能夠調節(jié)一次崗位。自然，最重要的是要再次為公司找到大量出色的優(yōu)秀人才，這也是吸引公司別人 才的一大重要。

4、杰出人才要懂得掏錢

在初創(chuàng)期，確實應當在各層面盡可能操縱成本費，但對杰出人才的開支則是個除外。

在其中，最應當懂得的是股份。最營養(yǎng)健康的酬勞構造應該是略低市場價格的工資 豐富的股份，針對杰出人員，酬勞水準很有可能還需要高些。

5、找尋與企業(yè)理念相符合的優(yōu)秀人才

在挑選侯選人時，應最先考慮到是不是與公司的價值觀念相切合。對一個公司來講，員工見解和性情多樣化是必不可少的，但價值觀念多樣化卻不一定是件好事兒。針對這些獨來獨往、不肯認可你企業(yè)理念的侯選人，不必也好。

除此之外，在員工新員工入職前期盡量減少遠程工作，那樣不利塑造員工對公司價值觀的歸屬感。