在我國是一個勞動者生產制造強國，員工在中國或是擁有比較多的安全生產利益。我們在進到企業(yè)工作中前，都是會有一段實習期。這期內我們無法與公司單位簽訂合同，不可以產生法律規(guī)定的勞務關系。那未轉正定級有代通知金么有關有什么表述，下邊我就這一問題給你開展解釋。

一、《勞動合同法》第39條要求，

動者在使用期內被證實不符錄取標準的，公司單位可以終止勞動合同而不用付款經濟補償金。實踐活動中，一部分公司單位不正確地將以上要求了解給自己有著了在員工使用期內的“重權”，可以隨意辭退員工。卻不知道，依照以上要求，員工可以在實習期內被辭退的唯一原因是“被證實不符錄取標準”，而且這時的證明責任取決于公司單位。不難看出，公司單位肯定沒有支配權在實習期內隨便辭退員工。以上例子中的情況合乎《勞動合同法》第40條中常要求“勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行”的情況，公司單位必須與員工開展多方面的商談。假如彼此并未就變動勞動合同書內容達成一致，公司單位提早30日以書面通告員工自己或是附加付款員工1個月薪水后，方可以終止勞動合同。

二、代通知金并不是法律術語，是大家的一種習慣性觀點

說白了代通知金，就是指公司單位終止勞動合同未依規(guī)提早三十日以書面形式告知的，理應向員工附加付款一個月薪水以替代通告。依據《勞動合同法》第四十條要求：公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同。也就是對沒有提早三十日以書面形式告知的，必須附加向員工付款一個月薪水。為了避免“代通知金”的亂用，法律法規(guī)限制下列情況為應用領域：

(一)員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

在我國的有關法規(guī)對這些方面還非常模糊不清的。由于員工在沒有宣布簽署勞務關系前，沒法分辨員工的專業(yè)能力，有關的福利工資待遇與沒法明確。即使這樣的事情，公司單位在解雇員工時也需要與員工進行商談處理。