依據法律法規(guī)的要求，假如公司單位沒有與員工簽訂合同，在員工工作中的第二月起，就應當向員工付款雙倍工資。從總體上，雙倍工資的測算數量是什么呢?假如企業(yè)不按法律法規(guī)與員工簽訂合同，員工可向企業(yè)認為雙倍工資。員工認為雙倍工資要搜集什么直接證據?針對這兩個問題，文中將詳盡為您詳細介紹。

一、雙倍工資的測算數量

1、勞務關系彼此對月薪水有承諾的，雙倍工資的測算數量應依照彼此承諾的一切正常上班時間月薪水來明確。

2、彼此對月薪水沒有承諾或承諾未知的，應按《勞動合同法》第18條要求來明確一切正常上班時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為雙倍工資的測算數量。

3、如按《勞動合同法》第18條要求仍沒法明確一切正常上班時間薪水額度的，可按員工具體得到的月收益扣減加班費、非傳統(tǒng)性獎勵金、福利性、風險等新項目后的一切正常上班時間月薪水明確。

4、如月薪水未確立各組成新項目的，由公司單位對工資構成新項目開展質證，公司單位不可以質證或撤銷案件的，雙倍工資的測算數量依照員工具體得到的月收益明確。

5、按以上標準明確的雙倍工資數量均不可小于當地月最低工資。

　　《勞動合同法》

　　第十八條 勞動合同書對勞務報酬和工作標準承諾不清晰的處理

　　勞動合同書對勞務報酬和工作標準等標準承諾不確立，引起異議的，公司單位與員工可以自己商談;商談不成功的，可用集體合同要求;沒有集體合同和集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬;沒有集體合同和集體合同未約定工作標準等規(guī)范的，可用相關要求。

二、認為雙倍工資要搜集什么直接證據?

勞動仲裁及起訴全過程理應主要搜集如下所示雙倍工資直接證據：

1、涉及到與公司單位存有勞務關系的直接證據：

(1)公司單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體;

(2)公司單位依規(guī)擬定的各類勞動規(guī)章制度適用員工，員工受公司單位的工作管理方法，從業(yè)公司單位分配的有酬勞的工作;

(3)員工給予的勞動力是公司單位業(yè)務流程的構成部分。

事實勞動關系實際可給予以下憑據：

薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;公司單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;考勤表;別的員工的證詞等。

2、涉及到標準工資的直接證據

工資條、金融機構打卡記錄、薪水繳稅單等。

3、勞務關系的創(chuàng)建時間

個人社保、綜合性保單、解決公司業(yè)務的憑據等。

期待以上方面可以協(xié)助您處理您所碰到的問題。盡管法律法規(guī)公司單位務必與員工簽訂合同，可是實際操作中公司單位不與職工簽訂合同的具體情況有許多。假如您有碰到這種的狀況，您可以依據法律法規(guī)的要求向公司單位認為雙倍工資。假如企業(yè)回絕，您可以向勞動仲裁組織申請勞動仲裁。這時，您就必須給予證實彼此勞務關系等領域的直接證據。假如您知道如何提取直接證據，何不咨詢一下關于勞動仲裁層面的權威專家刑事辯護律師的建議。