依據(jù)法律法規(guī)的要求，假如公司單位沒有與員工簽訂合同，在員工工作中的第二月起，就應當向員工付款雙倍工資。從總體上，雙倍工資的測算數(shù)量是什么呢?假如企業(yè)不按法律法規(guī)與員工簽訂合同，員工可向企業(yè)認為雙倍工資。員工認為雙倍工資要搜集什么直接證據(jù)?針對這兩個問題，文中將詳盡為您詳細介紹。

一、雙倍工資的測算數(shù)量

1、勞務關系彼此對月薪水有承諾的，雙倍工資的測算數(shù)量應依照彼此承諾的一切正常上班時間月薪水來明確。

2、彼此對月薪水沒有承諾或承諾未知的，應按《勞動合同法》第18條要求來明確一切正常上班時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為雙倍工資的測算數(shù)量。

3、如按《勞動合同法》第18條要求仍沒法明確一切正常上班時間薪水額度的，可按員工具體得到的月收益扣減加班費、非傳統(tǒng)性獎勵金、福利性、風險等新項目后的一切正常上班時間月薪水明確。

4、如月薪水未確立各組成新項目的，由公司單位對工資構成新項目開展質證，公司單位不可以質證或撤銷案件的，雙倍工資的測算數(shù)量依照員工具體得到的月收益明確。

5、按以上標準明確的雙倍工資數(shù)量均不可小于當?shù)卦伦畹凸べY。

　　《勞動合同法》

　　第十八條 勞動合同書對勞務報酬和工作標準承諾不清晰的處理

　　勞動合同書對勞務報酬和工作標準等標準承諾不確立，引起異議的，公司單位與員工可以自己商談;商談不成功的，可用集體合同要求;沒有集體合同和集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬;沒有集體合同和集體合同未約定工作標準等規(guī)范的，可用相關要求。

二、認為雙倍工資要搜集什么直接證據(jù)?

勞動仲裁及起訴全過程理應主要搜集如下所示雙倍工資直接證據(jù)：

1、涉及到與公司單位存有勞務關系的直接證據(jù)：

(1)公司單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體;

(2)公司單位依規(guī)擬定的各類勞動規(guī)章制度適用員工，員工受公司單位的工作管理方法，從業(yè)公司單位分配的有酬勞的工作;

(3)員工給予的勞動力是公司單位業(yè)務流程的構成部分。

事實勞動關系實際可給予以下憑據(jù)：

薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;公司單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;考勤表;別的員工的證詞等。

2、涉及到標準工資的直接證據(jù)

工資條、金融機構打卡記錄、薪水繳稅單等。

3、勞務關系的創(chuàng)建時間

個人社保、綜合性保單、解決公司業(yè)務的憑據(jù)等。

期待以上方面可以協(xié)助您處理您所碰到的問題。盡管法律法規(guī)公司單位務必與員工簽訂合同，可是實際操作中公司單位不與職工簽訂合同的具體情況有許多。假如您有碰到這種的狀況，您可以依據(jù)法律法規(guī)的要求向公司單位認為雙倍工資。假如企業(yè)回絕，您可以向勞動仲裁組織申請勞動仲裁。這時，您就必須給予證實彼此勞務關系等領域的直接證據(jù)。假如您知道如何提取直接證據(jù)，何不咨詢一下關于勞動仲裁層面的權威專家刑事辯護律師的建議。