一、有關勞務關系的評定的規(guī)范有什么

(一)公司單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體。

(二)公司單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業(yè)公司單位分配的有酬勞的工作。汕頭招聘網

(三)員工帶來的工作是公司單位業(yè)務流程的構成部分。

這三條規(guī)范具體包含對“公司單位”、“工作個人行為”、“員工”三層面的調查?！肮締挝弧眲毡厥窃谖覈鴦趧雍贤ㄖ械摹肮尽⑺綘I經濟機構等”。而“工作個人行為”是員工在公司單位的管控下，從業(yè)具體勞動，并得到酬勞的全過程?！皢T工”一樣務必具有合理合法的資質。

二、事實勞動關系的消除情況有什么：

合理合法勞務關系創(chuàng)立后，并不是一成不變，正如一般合同書有消除狀況一樣，勞動合同書在發(fā)生不能保持情況時也需要消除。因工作合同的解除用人彼此的權利與義務即行停止：

1、用人彼此滿意終止勞動合同。在工作合同約定的到期前，公司單位與員工商議終止勞動合同，未執(zhí)行的勞動合同書權利與義務則不會再執(zhí)行。依照《勞動法》第24條要求：“經勞動合同書被告方協(xié)商一致，勞動合同書可以消除”。協(xié)議書解除勞動關系的，沒有必需分辨到底是誰的義務造成。

2、過錯性解雇和非過錯解雇造成勞務關系的消除。過錯性解雇即員工的個人行為違背《勞動法》和法律規(guī)范的要求，由公司單位給予解雇而解除勞動關系，勞務關系解決。即《勞動法》第25條規(guī)范的情況;非過錯性解雇就是指非因員工緣故由公司單位解雇員工而解除勞動關系。

《勞動法》第26條要求公司單位可以解除勞動關系情況，可是理應提早30日以書面通告員工自己(即非過錯性解雇狀況)：

(一)員工生病或是因工損害，診療到期后，不可以從業(yè)原工作也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作中;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變時，導致原合同書沒法執(zhí)行時，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識的。

3、經濟性裁員和公司充裕員工離職造成勞務關系消除。公司單位債務纏身或開展法律規(guī)定整治期內或生產制造經營狀況產生嚴重困難，務必裁減人員的，被裁人工作人員即與公司終止勞動合同?！秳趧臃ā返?7條對該類工作合同的解除作了明文規(guī)定。公司充裕工作人員離職按國務院辦公廳相關要求是可以的，一樣也造成勞務關系的消除。

4、員工積極明確提出解除勞動關系造成勞務關系的消除?！秳趧臃ā返?2條明文規(guī)定了員工可以隨時隨地告知公司單位終止勞動合同的3種狀況：

(一)在實習期內;

(二)公司單位以暴力行為、危害不法限定人身自由權的方式迫使工作的;

(三)公司單位未依照勞動合同書付款勞務報酬或是給予工作標準的。

5、工作終止合同造成勞務關系的當然消除。

《勞動法》第23條明文規(guī)定了勞動合同書的停止，即“勞動合同書到期或是被告方訂立的工作合同的解除標準發(fā)生，勞動合同書即行停止?！?/p>

我們在評定勞務關系時，必須嚴格執(zhí)行以上評定規(guī)范開展。有關勞務關系評定的常見問題，必須留意的是，在開展評定時，最先要達到員工具備合理合法資質，而且公司單位也務必是正規(guī)的公司或企業(yè)，才可以開展評定。 .