第十屆全國人大常委會第二十八次大會2007年6月29日經(jīng)決議決策根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法草案四次審議稿》。

　　對正當(dāng)程序來講，《勞動合同法》做為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的再生法律法規(guī)，它的生產(chǎn)很有可能并不是一句“瓜熟蒂落”能隨便歸納的，就立法程序來講，它的出世將是一個全過程的完畢，而針對法律法規(guī)的實(shí)施來講，針對眾多的人力資源管理從業(yè)人員，它只是慢慢來比較快。

　　在舊法的方式下，法律條款剛度持續(xù)上升，公司單位的人力資源將遭遇大量、規(guī)定更多的規(guī)范化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)職漲薪便是一個主要問題。調(diào)職漲薪會涉及到每一個員工的合法權(quán)益，因而如何處理好這方面的工作中，減輕分歧，維持員工的主動性，是一個非常值得探討討論的問題。

　　1、剖析利與弊，勤思索

　　當(dāng)代人力資源，緊緊圍繞一同發(fā)展趨勢，偏重于注重“人性化服務(wù)”。在調(diào)職的問題上，最先應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)的總體工作計劃，根據(jù)職位的替換是不是的確能推動企業(yè)的總體發(fā)展趨勢，與此同時對員工的基本情況，如文憑、技術(shù)專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)等層面作綜合性評定：一方面評估該員工是不是能擔(dān)任新的職位，以做到企業(yè)調(diào)職的目地，另一方面評定該職位是不是合適員工的職業(yè)發(fā)展，對員工會產(chǎn)生怎樣的推動和危害。這種都聯(lián)系到調(diào)節(jié)職位的實(shí)際效果，必須最開始考慮到。

　　2、謹(jǐn)慎決策，先搞好

　　充足的利與弊衡量以后，搞好決策是下一個重要。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建一套科學(xué)合理的工作人員配制規(guī)章制度，針對工作人員配制依照一定的流程開展審批，人力資源單位理應(yīng)對調(diào)職所制定的各種內(nèi)容，包含利與弊、實(shí)際意義、新舊職位的分配、工資、工作交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報，以保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層在配制中管理決策中的精確性，為今后的運(yùn)行及其糾紛案件的防止和操縱很好基本。

　　3、換位思考一下，行之有效

　　調(diào)職漲薪通常全是立即涉及到員工的合法權(quán)益，因而我們在實(shí)際操作時務(wù)必立在員工的視角，為員工考慮一下，根據(jù)換位思考一下，可以更好的掌握員工的念頭，以推動激發(fā)其主動性，與此同時也可以為談話累積葷菜，以期員工的更高了解和適用。

　　4、充分準(zhǔn)備，講方法

　　在做出配制決策告之員工以前，一些材料的提前準(zhǔn)備不可或缺，如梳理和剖析調(diào)節(jié)的充足原因，選擇的根據(jù)，草制訂員工職位激發(fā)合同書、談話記錄、配制通知書、之前的工資條和調(diào)節(jié)后的薪水級別、員工過去的主要表現(xiàn)及其可以充分證明激發(fā)對員工有益的原材料等，便于在談話時逐一應(yīng)用。

　　5、親近談話，態(tài)度好

　　調(diào)職的完成重要并不取決于把員工調(diào)節(jié)到某一職位，反而是調(diào)節(jié)之后員工能一如繼往乃至更勤奮地為服務(wù)企業(yè)，得到員工的適用是調(diào)職的嘴重要的流程。

　　從監(jiān)管的角度觀察，得到適用的先決條件是良好的溝通，當(dāng)公司決策對某一員工開展職位調(diào)節(jié)時，就理應(yīng)立即的與員工開展有效溝通，以得到員工的適用。從操作看來，談話毫無疑問是一種立竿見影的方式。根據(jù)談話可以溝通交流彼此針對這一問題的了解，相互尊重，以做到最后的目地。

　　在談話的那時候要留意：1、盡量聆聽；2、不必隨便更改管理決策；3、掌握主動，心態(tài)和藹可親；4、氣氛公平和睦；5、適度搞好紀(jì)錄。

　　6、簽署協(xié)議，很重要

　　簽署變更協(xié)議是勞動關(guān)系管理對調(diào)職法律法規(guī)辦理手續(xù)的規(guī)定，針對保證彼此合法權(quán)利，避免以后產(chǎn)生異議都很更有意義。提議協(xié)議書確立彼此的權(quán)利與義務(wù)、崗位名稱、到崗時間、新工作崗位的崗位職責(zé)和管理權(quán)限、入崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)與考評，及其調(diào)職后很有可能涉及到的漲薪，語言表達(dá)應(yīng)盡可能標(biāo)準(zhǔn)，簡明扼要，協(xié)議書應(yīng)一式兩份，彼此各執(zhí)一份。

　　7、崗位培訓(xùn)，不能少

　　通過調(diào)職后，出自于對工作崗位和員工的承擔(dān)，公司單位有責(zé)任分配崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書崗位職責(zé)、管理權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)、新工作崗位的操作步驟、與新職位相關(guān)的專業(yè)技能等，可選用集中化學(xué)習(xí)培訓(xùn)與導(dǎo)師帶徒緊密結(jié)合的方式 開展，根據(jù)制訂和實(shí)行帶教計劃的方式，在工作上開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，那樣實(shí)際效果通常會更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后宣布入崗。

　　8、加強(qiáng)考評，能保證

　　針對員工在新的職位特別是在要提升考評的頻率和深層，依據(jù)PDCA循環(huán)的標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對配制個人行為的認(rèn)證和監(jiān)管，使此項管理方法個人行為處在一個合閉的階段。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題時，也可以及時性的明確提出改正和防范措施。在考評的方法上，要主要對工作崗位的適應(yīng)能力，職位工作中指標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)狀況等領(lǐng)域開展，可選用重要事情法、個人行為定量化評定量表測定方法和兩組比較分析法緊密結(jié)合的形式開展。

　　9、根據(jù)充足，錯不上

　　針對調(diào)職中牽扯的各種材料均應(yīng)用心剖析，妥當(dāng)儲存，尤其是因銷售業(yè)績不太好，被覺得不稱職原職位的員工，由于這也是之后很有可能產(chǎn)生的終止合同需要之重要環(huán)節(jié)。

　　10、防止糾紛案件，莫輕瞧

　　調(diào)職漲薪是現(xiàn)階段關(guān)于勞動仲裁的重點(diǎn)之一，關(guān)鍵是取決于調(diào)職和從而造成的漲薪問題，立即影響到任何人的最本質(zhì)的社會經(jīng)濟(jì)權(quán)益。防止糾紛案件需從日常工作開始做起，關(guān)鍵可以做下面2個層面：

　　1 嚴(yán)格執(zhí)行以上的應(yīng)用程序?qū)嶋H操作，對每個流程都留有清楚的直接證據(jù)；

　　2 嚴(yán)格執(zhí)行中國法律實(shí)行，針對調(diào)職漲薪的問題在勞動合同書中做出確立承諾，緊要關(guān)頭規(guī)定有助于外界權(quán)威專家。