第十屆全國人大常委會第二十八次大會2007年6月29日經(jīng)決議決策根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法草案四次審議稿》。

　　對正當程序來講，《勞動合同法》做為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的再生法律法規(guī)，它的生產(chǎn)很有可能并不是一句“瓜熟蒂落”能隨便歸納的，就立法程序來講，它的出世將是一個全過程的完畢，而針對法律法規(guī)的實施來講，針對眾多的人力資源管理從業(yè)人員，它只是慢慢來比較快。

　　在舊法的方式下，法律條款剛度持續(xù)上升，公司單位的人力資源將遭遇大量、規(guī)定更多的規(guī)范化管理的新挑戰(zhàn)，調職漲薪便是一個主要問題。調職漲薪會涉及到每一個員工的合法權益，因而如何處理好這方面的工作中，減輕分歧，維持員工的主動性，是一個非常值得探討討論的問題。

　　1、剖析利與弊，勤思索

　　當代人力資源，緊緊圍繞一同發(fā)展趨勢，偏重于注重“人性化服務”。在調職的問題上，最先應當考慮到企業(yè)的總體工作計劃，根據(jù)職位的替換是不是的確能推動企業(yè)的總體發(fā)展趨勢，與此同時對員工的基本情況，如文憑、技術專業(yè)、經(jīng)驗、工作經(jīng)驗等層面作綜合性評定：一方面評估該員工是不是能擔任新的職位，以做到企業(yè)調職的目地，另一方面評定該職位是不是合適員工的職業(yè)發(fā)展，對員工會產(chǎn)生怎樣的推動和危害。這種都聯(lián)系到調節(jié)職位的實際效果，必須最開始考慮到。

　　2、謹慎決策，先搞好

　　充足的利與弊衡量以后，搞好決策是下一個重要。企業(yè)應該創(chuàng)建一套科學合理的工作人員配制規(guī)章制度，針對工作人員配制依照一定的流程開展審批，人力資源單位理應對調職所制定的各種內容，包含利與弊、實際意義、新舊職位的分配、工資、工作交接等向領導匯報，以保證企業(yè)領導階層在配制中管理決策中的精確性，為今后的運行及其糾紛案件的防止和操縱很好基本。

　　3、換位思考一下，行之有效

　　調職漲薪通常全是立即涉及到員工的合法權益，因而我們在實際操作時務必立在員工的視角，為員工考慮一下，根據(jù)換位思考一下，可以更好的掌握員工的念頭，以推動激發(fā)其主動性，與此同時也可以為談話累積葷菜，以期員工的更高了解和適用。

　　4、充分準備，講方法

　　在做出配制決策告之員工以前，一些材料的提前準備不可或缺，如梳理和剖析調節(jié)的充足原因，選擇的根據(jù)，草制訂員工職位激發(fā)合同書、談話記錄、配制通知書、之前的工資條和調節(jié)后的薪水級別、員工過去的主要表現(xiàn)及其可以充分證明激發(fā)對員工有益的原材料等，便于在談話時逐一應用。

　　5、親近談話，態(tài)度好

　　調職的完成重要并不取決于把員工調節(jié)到某一職位，反而是調節(jié)之后員工能一如繼往乃至更勤奮地為服務企業(yè)，得到員工的適用是調職的嘴重要的流程。

　　從監(jiān)管的角度觀察，得到適用的先決條件是良好的溝通，當公司決策對某一員工開展職位調節(jié)時，就理應立即的與員工開展有效溝通，以得到員工的適用。從操作看來，談話毫無疑問是一種立竿見影的方式。根據(jù)談話可以溝通交流彼此針對這一問題的了解，相互尊重，以做到最后的目地。

　　在談話的那時候要留意：1、盡量聆聽；2、不必隨便更改管理決策；3、掌握主動，心態(tài)和藹可親；4、氣氛公平和睦；5、適度搞好紀錄。

　　6、簽署協(xié)議，很重要

　　簽署變更協(xié)議是勞動關系管理對調職法律法規(guī)辦理手續(xù)的規(guī)定，針對保證彼此合法權利，避免以后產(chǎn)生異議都很更有意義。提議協(xié)議書確立彼此的權利與義務、崗位名稱、到崗時間、新工作崗位的崗位職責和管理權限、入崗學習培訓與考評，及其調職后很有可能涉及到的漲薪，語言表達應盡可能標準，簡明扼要，協(xié)議書應一式兩份，彼此各執(zhí)一份。

　　7、崗位培訓，不能少

　　通過調職后，出自于對工作崗位和員工的承擔，公司單位有責任分配崗位培訓。內容一般有：新崗位說明書崗位職責、管理權限、標準、新工作崗位的操作步驟、與新職位相關的專業(yè)技能等，可選用集中化學習培訓與導師帶徒緊密結合的方式 開展，根據(jù)制訂和實行帶教計劃的方式，在工作上開展學習培訓，那樣實際效果通常會更好，經(jīng)培訓考核后宣布入崗。

　　8、加強考評，能保證

　　針對員工在新的職位特別是在要提升考評的頻率和深層，依據(jù)PDCA循環(huán)的標準，以實現(xiàn)對配制個人行為的認證和監(jiān)管，使此項管理方法個人行為處在一個合閉的階段。當發(fā)現(xiàn)問題時，也可以及時性的明確提出改正和防范措施。在考評的方法上，要主要對工作崗位的適應能力，職位工作中指標值的實現(xiàn)狀況等領域開展，可選用重要事情法、個人行為定量化評定量表測定方法和兩組比較分析法緊密結合的形式開展。

　　9、根據(jù)充足，錯不上

　　針對調職中牽扯的各種材料均應用心剖析，妥當儲存，尤其是因銷售業(yè)績不太好，被覺得不稱職原職位的員工，由于這也是之后很有可能產(chǎn)生的終止合同需要之重要環(huán)節(jié)。

　　10、防止糾紛案件，莫輕瞧

　　調職漲薪是現(xiàn)階段關于勞動仲裁的重點之一，關鍵是取決于調職和從而造成的漲薪問題，立即影響到任何人的最本質的社會經(jīng)濟權益。防止糾紛案件需從日常工作開始做起，關鍵可以做下面2個層面：

　　1 嚴格執(zhí)行以上的應用程序實際操作，對每個流程都留有清楚的直接證據(jù)；

　　2 嚴格執(zhí)行中國法律實行，針對調職漲薪的問題在勞動合同書中做出確立承諾，緊要關頭規(guī)定有助于外界權威專家。