進(jìn)到二十一世紀(jì)，企業(yè)中間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)大量地反映在人力資源管理層面的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。僅有有著了高質(zhì)量的企業(yè)員工，企業(yè)才很有可能在日益鼓勵(lì)的市場(chǎng)需求中得到存活并發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)要吸引住和保存高質(zhì)量員工，鼓勵(lì)她們認(rèn)真工作，務(wù)必要有一套健全的薪酬管理體系。員工的薪酬不僅是一種支付手段，合理的薪酬管理體系能夠使員工充分發(fā)揮自覺性、主動(dòng)性和主觀能動(dòng)性,這將給企業(yè)產(chǎn)生極大的盈利。

在我國諸多的私營企業(yè)，僅限于本身發(fā)展趨勢(shì)特性和管理能力，在企業(yè)薪酬管理工作還存有著一些難題，關(guān)鍵反映在下列好多個(gè)層面：

一、薪酬管理模式落伍

愈來愈多的企業(yè)現(xiàn)階段早已逐漸了解到企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的關(guān)鍵資源，立即決策著企業(yè)將來的發(fā)展趨勢(shì)，在人力資源資源優(yōu)化配置等層面給與了大量地關(guān)心，逐漸運(yùn)用薪酬管理方法這一合理可視化工具來吸引住、鼓勵(lì)、保存員工。可是，很多私營企業(yè)對(duì)于此事層面的了解存有缺乏，薪酬管理方法的核心理念相對(duì)落后，通常還把企業(yè)員工的薪酬大量地當(dāng)作是企業(yè)的成本費(fèi)開支，為了更好地獲得較多的短期內(nèi)盈利而忽略員工的薪酬水準(zhǔn)，廣東省等地以前發(fā)生的“民工荒”從一個(gè)側(cè)邊體現(xiàn)出了這一難題。

二、薪酬管理方法隨機(jī)性大

私營企業(yè)發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)全過程中，在銷售市場(chǎng)上主要表現(xiàn)更加靈活，客觀性上融入了銷售市場(chǎng)的必須，企業(yè)本身也可以快速發(fā)展趨勢(shì)起來。在這類迅速發(fā)展趨勢(shì)全過程中，規(guī)范性的管理方法與規(guī)章制度的基本建設(shè)就相對(duì)性落伍，針對(duì)薪酬管理方法的隨機(jī)性也非常明顯。老總一手建立了企業(yè)，針對(duì)初期企業(yè)內(nèi)員工與每個(gè)職位較為了解，因而她們憑著自身的行政部門權(quán)威性和管理心得,以本人意向來制訂本企業(yè)的薪酬規(guī)章制度。可是，伴隨著企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，這類由老總一人定奪明確的薪酬規(guī)章制度的缺點(diǎn)便會(huì)慢慢曝露出去。由于這類薪酬規(guī)章制度的建立自身清晰度較弱，員工不清楚自身薪酬水準(zhǔn)的建立規(guī)范，而且老總針對(duì)薪酬明確的隨機(jī)性很大，員工中間薪酬公平公正無法得到充足確保，最后會(huì)加重老總與員工中間的分歧，限定企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

三、針對(duì)非合理性薪酬高度重視不足

私營企業(yè)的管理人員大量會(huì)關(guān)心企業(yè)成本費(fèi)，關(guān)心合理性薪酬，忽視掉不容易危害到企業(yè)成本費(fèi)與盈利的非合理性薪酬。在很多狀況下，因?yàn)槔峡倢?duì)員工的人格特質(zhì)重視不足等緣故，導(dǎo)致企業(yè)員工針對(duì)企業(yè)的低滿意率，乃至導(dǎo)致勞資雙方焦慮不安。

對(duì)于私營企業(yè)薪酬管理工作存在的不足，能夠從以2個(gè)層面加以改進(jìn)，搭建有效、合理的薪酬體系管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)：

一、建立以民為本的意識(shí)

私營企業(yè)的高管應(yīng)當(dāng)立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展趨勢(shì)的高寬比來對(duì)待企業(yè)的員工，了解到員工在企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中的關(guān)鍵功效，逐漸打造出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從而，在建立以民為本的意識(shí)的基本上，在人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略制訂全過程中實(shí)際反映出這類意識(shí)，而且在公司的薪酬管理方法中獲得落實(shí)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、公平公正的薪酬管理方法反映出人性化管理觀念。而且在具體薪酬管理方法中高度重視非合理性的薪酬，提升 員工的員工滿意度。

二、制訂內(nèi)部公平公正與外界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)兼具的薪酬現(xiàn)行政策

公平公正是薪酬智能管理系統(tǒng)的基本，一般來說，僅有員工覺得薪酬的付款是公平公正的，才會(huì)造成鼓勵(lì)功效。企業(yè)解決崗位所規(guī)定的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能、工作中的復(fù)雜性、崗位涉及到人際交往的難度系數(shù)與頻率、崗位對(duì)機(jī)構(gòu)總體目標(biāo)的危害水平和工作上的義務(wù)與工作壓力尺寸等付酬因素開展科學(xué)研究評(píng)測(cè)，精確考量各職位的使用價(jià)值來明確付酬規(guī)范，以確保薪酬的內(nèi)部公平公正。

薪酬現(xiàn)行政策外界競(jìng)爭(zhēng)并不是就是指企業(yè)總體薪酬水準(zhǔn)高過同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)別的企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，是將企業(yè)薪酬管理體系搭建與企業(yè)戰(zhàn)略定位有機(jī)結(jié)合起來，將目前的薪酬成本費(fèi)開展有效分派，關(guān)鍵水平不一樣的崗位、知識(shí)體系專業(yè)能力不一樣的工作人員給企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是有差別的，從而授予不一樣的薪酬分派權(quán)重值，進(jìn)而充分運(yùn)用薪酬的鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率大的員工的薪酬水準(zhǔn)精準(zhǔn)定位在銷售市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)以上，以確保其具備競(jìng)爭(zhēng)能力。而針對(duì)一般職位的員工，由于銷售市場(chǎng)上供大于求，取代成本費(fèi)較低，能夠?qū)⑵湫匠晁疁?zhǔn)精準(zhǔn)定位在相當(dāng)于或小于銷售市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)，以管束企業(yè)總體薪酬成本費(fèi)，使企業(yè)薪酬管理體系或薪酬規(guī)章制度變成完成企業(yè)戰(zhàn)略定位的關(guān)鍵桿杠。