依據(jù)某資詢公司全新調查分析表明，最近幾年，優(yōu)秀人才學生就業(yè)銷售市場和薪酬設計方案中，發(fā)生了一種非常明顯的趨向，優(yōu)秀人才或員工方顯著展現(xiàn)出追求完美迅速報告的特性，主要表現(xiàn)為：

派發(fā)時間上，優(yōu)秀人才規(guī)定的收益周期比之前減少了，大部分期待迅速獲得本期的現(xiàn)錢收益，乃至注重“現(xiàn)錢為王，落袋為安”；收益構造上，在薪酬獎勵金等全年收入挑選方式上，短期內高收益優(yōu)先選擇于中后期低收益，而長久性和可靠性大量臨時僅僅做為工作中就業(yè)的主次要素。另外，因為獎勵金繳稅占比很高，員工和企業(yè)都需要尋找稅收籌劃、避稅，從會計和繳稅角度觀察，雙方都存有疑惑，企業(yè)期待減輕年尾的獎勵金付款工作壓力，而員工不愿意。

具體分析，這類狀況關鍵在三類優(yōu)秀人才的身上主要表現(xiàn)更為集中化：

1.技術性強，技術專業(yè)精工細作的優(yōu)秀人才：技術專業(yè)技術標準突顯，在技術性核心的新科技，如IT企業(yè)的研發(fā)人員、專業(yè)知識聚集的資詢公司的顧問、手機游戲軟件開發(fā)設計優(yōu)秀人才、創(chuàng)意廣告優(yōu)秀人才等；

2.高級網(wǎng)絡營銷優(yōu)秀人才：在工業(yè)用品立即市場銷售型、項目工程型業(yè)務的企業(yè)，必須立即應對大顧客的業(yè)務流程優(yōu)秀人才，不但要有專業(yè)技術人員專業(yè)知識、從事工作經驗，并且在協(xié)調工作、商務洽談、保持關聯(lián)和資源整合層面，都必須較高的全方位的本人戰(zhàn)斗工作能力，這類優(yōu)秀人才顯而易見有別于快消品的市場銷售團隊。恰好是因為這類特性，她們就擁有對短時間銷售業(yè)績獎勵金規(guī)定高和迅速收益的邏輯性，她們擁有和老板的交涉主力資金，不然，她們會挑選流動性，而我國的學生就業(yè)自然環(huán)境說明，在一定范疇內的流動性通常會產生升值；

3.高級管理優(yōu)秀人才：目前，我國很多的企業(yè)已經從粗放型向精益化管理邁入，必須很多的經理人，自主創(chuàng)業(yè)型管理人員與崗位管理人員互利共贏的時期早已到來。可是創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經理人普遍的文化沖擊，有一些職業(yè)經理人遭遇著不誠實守信的學生就業(yè)自然環(huán)境，工資待遇收益不可以立即取得；此外，高級管理優(yōu)秀人才因為通常必須綜合性的績效考評指標值來管理方法，而中國銷售市場的不確定性、考評時間長等特性，通常造成她們的收益不確定性，因此 她們寧可挑選迅速的收益，由于她們對服務項目的企業(yè)自信心不足堅定不移。

該資詢覺得，這種難題十分非常值得企業(yè)方和人力資源管理從業(yè)人員高度重視和科學研究，大家剖析其緣故，能夠 簡略歸納為：

最先，在這個機遇散生的時期，銷售市場會引進人才尋找大量機遇，尤其是這些高層次人才期待盡早資金積累和工作經驗來完成自身自己當老板的念頭，而不期待一直打工賺錢，只是獲得有長久但很低的收益，不肯自身的盈利來源于在負債表的債務的“應付工資”一欄，做為打工族，只是期待在“所有者權益”一欄，做為公司股東。社會發(fā)展大轉型發(fā)展時期，許多有理想的出色年青人覺得：這一時期不做些工作都抱歉這一時期。由此可見她們對得到 社會發(fā)展認同和自我價值的期盼比過去時期的人更為明顯。對這三類優(yōu)秀人才特別是在這般，近些年，經理人根據(jù)一定累積后，持續(xù)創(chuàng)業(yè)成功的經典案例愈來愈多。

次之，現(xiàn)在中國或是轉型發(fā)展社會發(fā)展，初入職場人員欠缺崗位安全防范措施和長期性盈利確保，全部社會性的崗位保障體系和社會發(fā)展福利商業(yè)保險系統(tǒng)軟件仍在創(chuàng)建全過程中，大家必須更為明顯的歸屬感。做為流動性從業(yè)者，假如一般 僅有二種挑選，換工作流動性或是獲得迅速收益，不然，她們沒法處理自身與家中的長期性可靠性生活保障。這類心理狀態(tài)的客觀現(xiàn)實，其實是她們無可奈何的挑選。例如企業(yè)分紅保險實行中的難點是，員工覺得如今日常生活都無法確保高品質，談何之后。都有各的籌算。