身心健康福利，是關聯(lián)到員工“生、老、病、死”的共同利益。因而，依據(jù)韜?；輴偯恳荒觊_展的福利調(diào)查，超出90%的企業(yè)為員工出示有關福利，變成企業(yè)吸引住和保存員工的總體獎酬的關鍵構成部分。

可是，當用心細讀實際福利內(nèi)容時，大家不會太難發(fā)覺，現(xiàn)階段企業(yè)所廣泛出示的與身心健康有關的福利，具體大量的是醫(yī)院門診、住院治療、重大疾病、重大疾病和出現(xiàn)意外等診療福利，唯一與員工身體狀況有關的常規(guī)體檢，也關鍵以預防傳染病為目地，而不是對員工的身心健康(包含身體健康)作出必需的分配。

韜?；輴?009年全世界福利榜樣數(shù)據(jù)庫查詢中國地區(qū)調(diào)查表明，我國企業(yè)已慢慢逐漸出示身心健康福利。殊不知，假如對這種企業(yè)開展進一步的分析，我們可以發(fā)覺，企業(yè)出示的身心健康福利新項目仍以傳統(tǒng)式的接種疫苗為主導。

不難看出，大家必須對“員工身心健康福利”徹底改變。

“員工身心健康福利”是合理管理方法員工長期性福利成本費的重要

員工身心健康福利是理論上的對疾病的預防及員工健康保健和診療層面的福利。依據(jù)韜睿惠悅最近公布的“行為經(jīng)濟學：七論員工身心健康福利的參加”，企業(yè)以健康體檢、防止、健康保健、病癥和身心健康指導等方法，為員工出示管理方法本身身體狀況的專用工具，能夠 協(xié)助顧主降低長期性成本費。這一點，在大家的“員工身心健康對策：海外企業(yè)的角度”調(diào)查獲得了進一步論述。

國家衛(wèi)生部發(fā)布的數(shù)據(jù)說明，在我國醫(yī)療費每一年以7-9%的速率持續(xù)增長。在社會發(fā)展基本醫(yī)療進一步偏重于“覆蓋面、低確保”的狀況下，這一提高，毫無疑問將遷移變成企業(yè)成本費的提高。

應對這一成本費工作壓力，許多企業(yè)通常期待根據(jù)與員工分攤成本費等方法處理。比如，將醫(yī)院門診花費的費用報銷信用額度從100%下降為90%乃至80%.這種作法，一方面因為下降員工福利，不利與員工溝通交流，另外也并不可以長久有效地解決困難。

英國是在員工分攤成本費層面做得較為充足的銷售市場?？墒?，一切一個成本費分攤方式的頒布，都只有短時間充分發(fā)揮，長期性看來，成本費提高局勢仍然不容樂觀。依據(jù)韜?；輴傋罱豁棇τ卺t(yī)療費的調(diào)查，英國552家大中型企業(yè)均值醫(yī)療費預估在2010年提高7%上下。在近十年內(nèi)，醫(yī)療費的提高早已超出了物價水平的增速。

這般狀況下，愈來愈多的企業(yè)逐漸考慮到提升在以防止和健康保健為主導的身心健康福利層面的資金投入。終究，與其說直到水災產(chǎn)生以后開展防洪工程搶險救災(提升 診療福利確保水準)，或是分方式水庫泄洪(提升 員工成本費分攤)，比不上改進自然環(huán)境以減少水災產(chǎn)生的概率和水平(提升 身心健康福利資金投入)。

國外企業(yè)在執(zhí)行員工身心健康福利上的發(fā)展趨勢

韜?；輴偟淖罱{(diào)查“員工身心健康對策：海外企業(yè)的角度”展現(xiàn)了國外企業(yè)在執(zhí)行員工身心健康福利上的發(fā)展趨勢，參與該項調(diào)查的目標為106家北美地區(qū)及亞洲地區(qū)海外企業(yè)人力資源管理/員工身心健康層面的責任人。

依據(jù)此項調(diào)查表明，壓力和慢性疾病等身心健康弊端在國外之外的很多海外企業(yè)也日益廣泛，愈來愈多的企業(yè)逐漸將身心健康福利的側(cè)重點從醫(yī)療費轉(zhuǎn)到對疾病的預防及員工健康保健。