陳女士于2005年進(jìn)某單位工作中，2008年后半年按照勞動(dòng)法，提早一個(gè)月向企業(yè)明確提出辭職申請(qǐng)，企業(yè)通過(guò)計(jì)算，發(fā)覺(jué)陳女士當(dāng)初也有3天的年假未休滿，因此便分配其在剩下的時(shí)間里將年假休滿，卻遭受陳女士回絕。她覺(jué)得，只需自己沒(méi)有書(shū)面形式遞交申請(qǐng)舍棄年假，企業(yè)就理應(yīng)付款其相當(dāng)于300%的年假薪水。而企業(yè)則覺(jué)得，企業(yè)早已分配陳女士去休年假，而陳女士不予歇息，過(guò)失沒(méi)有在企業(yè)，企業(yè)沒(méi)理由再付款員工年假薪水。

在勞務(wù)關(guān)系即將完成之際，公司因?yàn)槌杀举M(fèi)的考慮到，往往是叫員工在辭職以前先把剩下年假休掉。而從員工的視角考慮到，通常更期望將“庫(kù)存積壓”在企業(yè)的年假“轉(zhuǎn)現(xiàn)”，以得到較強(qiáng)的年假薪水。

應(yīng)對(duì)上述所說(shuō)情況，各單位人事主管通常有不一樣的看法和操作步驟：

■讓步型：江主管表明：因?yàn)槠髽I(yè)的范圍過(guò)大，且管理方法氛圍比較比較寬松，因此當(dāng)企業(yè)規(guī)定員工休年假但員工回絕時(shí)，企業(yè)往往是期待根據(jù)商議的形式對(duì)員工開(kāi)展規(guī)勸，假如規(guī)勸不了的，企業(yè)往往是適用員工的要求，給與其年假薪水。

■強(qiáng)勢(shì)型：宋經(jīng)理提到：企業(yè)有權(quán)利分配員工在特定期內(nèi)內(nèi)休年假。正常情況下，員工無(wú)正當(dāng)理由不予假期的，企業(yè)無(wú)理由付款其假期工資。

■防止提升制型：對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)模并不大的公司，公司會(huì)需要整體員工在今年初便將年假所有休滿，期間企業(yè)處在暫停營(yíng)業(yè)情況?？墒窃谂龅絾T工享有年休假天數(shù)良莠不齊時(shí)，這種操作步驟可能碰到一定的情況。

「法律分析」

《職工帶薪年休假條例》第5條要求：“企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實(shí)際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假?！睆姆煞ㄒ?guī)的視角看來(lái)，企業(yè)有責(zé)任為合乎法律規(guī)定規(guī)定的員工給予年假，但企業(yè)并且有著統(tǒng)籌規(guī)劃員工休年假的權(quán)利。

針對(duì)企業(yè)“分配員工休年假的”，可能發(fā)生下列幾類狀況：

1）企業(yè)不分配的，理應(yīng)付款三倍工資。

2）員工積極舍棄年假，需提交申請(qǐng)書(shū)：依照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條之要求：“用人公司分配員工休年假，可是因個(gè)人緣故且書(shū)面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常運(yùn)轉(zhuǎn)期內(nèi)的薪資收入?！?/p>

3）企業(yè)分配，但員工拒休。好似此案所顯示，部門(mén)分配員工休年假，員工拒休，卻又未提交申請(qǐng)書(shū)舍棄的。針對(duì)該類事兒的解決變成法規(guī)的朦朧地段，因此該案中企業(yè)和員工各執(zhí)一詞。

兩類見(jiàn)解的聚焦點(diǎn)取決于，企業(yè)分配職工休假，但員工未服從命令，仍然來(lái)工作，是不是能被視作自行舍棄年假？一種見(jiàn)解覺(jué)得：公司分配員工假期即免去了付款三倍工資的義務(wù)，員工堅(jiān)持來(lái)工作，等同于自行舍棄年假；另一種見(jiàn)解則覺(jué)得，除非是員工遞交申請(qǐng)書(shū)，要不然不可以覺(jué)得其舍棄年假，公司需付款三倍工資。針對(duì)此情況，正當(dāng)程序并沒(méi)有得出確定回答。實(shí)踐中，二種見(jiàn)解都不缺擁護(hù)者。