科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系針對機構(gòu)的發(fā)展趨勢尤為重要。薪酬設(shè)計方案是一項繁雜的自動化控制，必須考慮到機構(gòu)的環(huán)境因素和內(nèi)部標準。內(nèi)部一致性、外界競爭和員工奉獻融洽了薪酬的外部環(huán)境關(guān)聯(lián)，是薪酬設(shè)計方案的三項基本準則。

1.根據(jù)外界競爭的薪酬水準

薪酬水準就是指顧主所付款的一系列人力資本花費的平均，計算方法為：薪酬/員工總數(shù)。外界競爭是機構(gòu)中間的薪酬關(guān)聯(lián)，也可稱之為外界公平公正，結(jié)合實際能夠描述為：設(shè)置一個高過、小于或與競爭者同樣的薪酬水準。不難看出，薪酬水準并不僅指薪酬的肯定水準，更指薪酬的相對性水準。機構(gòu)遭遇著吸引住留住人才和節(jié)省人力資源的博奕，有競爭能力的薪酬水準并不是最大的，只是最適當(dāng)?shù)摹?/p>

有競爭能力的薪酬水準能夠吸引住、吸引和鼓勵員工，尤其是出色員工。使薪酬水準具備外界競爭，能夠根據(jù)下列三種方式。

第一，開展科學(xué)研究的銷售市場薪酬調(diào)研。根據(jù)與其他組織開展溝通交流或是根據(jù)公共機構(gòu)來獲得崗位薪酬材料，包含所屬領(lǐng)域其他組織相對應(yīng)崗位的薪酬水準和本地域人力資源市場的薪酬水準。與此同時對未來市場薪酬水準多方面預(yù)測分析，并可能年增長率。

第二，對關(guān)鍵優(yōu)秀人才推行“銷售市場領(lǐng)導(dǎo)者薪酬對策”。為最出色最重要職位的員工付款比目前人力資源市場類似優(yōu)秀人才薪酬平均高些的薪酬。依據(jù)王先玉的科學(xué)研究，一般狀況下，關(guān)鍵優(yōu)秀人才薪酬水準應(yīng)當(dāng)高過業(yè)界均值薪酬水準的15%上下。那樣既不容易使機構(gòu)負擔(dān)重，還可以做到吸引住、保存、鼓勵高層次人才的目地。

第三，以有效的薪酬管理體系促進薪酬水準的持續(xù)升高。機構(gòu)應(yīng)當(dāng)確立不一樣職位的職業(yè)生涯發(fā)展線路，健全培訓(xùn)管理制度，持續(xù)給予升職機遇，連通員工升職加薪安全通道。

2.根據(jù)內(nèi)部一致性的薪酬構(gòu)造

Milkovich覺得薪酬構(gòu)造主要表現(xiàn)為三個層面：崗位級別的總數(shù)、不一樣級別中間的薪水極差、用以明確這種級別和極差的規(guī)范或基本。內(nèi)部一致性一般被稱作內(nèi)部公平公正，就是指單獨機構(gòu)內(nèi)部不一樣工作中/專業(yè)技能/工作能力中間的薪酬關(guān)聯(lián)?？茖W(xué)規(guī)范的薪酬構(gòu)造對老師而言，是最長久也是最壓根的鼓勵。由于科學(xué)規(guī)范的薪酬構(gòu)造解決了最壓根的分配問題。薪酬構(gòu)造的內(nèi)部一致性事實上是指薪酬構(gòu)造的內(nèi)部公平公正，它規(guī)定薪酬構(gòu)造的各要素中間、薪酬職位規(guī)范的各指標值中間都需要維持一個適度的占比，尤其是要保證 薪酬構(gòu)造能集中體現(xiàn)人力資源使用價值、崗位工作職責(zé)等決策薪酬的標準要素。全能的薪酬構(gòu)造并不會有，不一樣機構(gòu)的薪酬構(gòu)造應(yīng)當(dāng)各有不同。

薪酬構(gòu)造內(nèi)部一致性關(guān)鍵根據(jù)下列五個層面反映

第一，總薪酬中各薪酬類型以及分別內(nèi)部占比是不是有效。一般來說，要努力做到有效務(wù)必：將薪酬與組織績效密切聯(lián)系;各崗位總數(shù)與薪酬級別總數(shù)相匹配;同一級別崗位中間的薪酬維持公平公正;不一樣級別崗位中間的薪酬具備差異。與此同時，還需要留意各職位工作中使用價值的反映水平，如職位必要性、任職者工作經(jīng)歷、工作業(yè)績的服務(wù)平臺和室內(nèi)空間、具體業(yè)績考核可完成水平等。以工作績效考核為核心決策要素，別的要素輔助的薪酬構(gòu)造鼓勵功效相對性很大。