阿里從來不覺得自身是一間科技有限公司，她們一直覺得自身是一家服務化的公司，在阿里的即時交易量顯示器上，馬云爸爸嘴中的電子商務生態(tài)體系一目了然，在電子商務平臺交易下，阿里還構建了網絡技術買賣最重要的前端和后端，即付款階段和物流管理系統(tǒng)。根據這三個服務平臺所造成的運動軌跡，又衍化出互聯網大數據的運用。

阿里集團公司績效考評責任人賈老師共享了阿里怎樣對30000名員工開展績效考評。他的構思是：績效考核管理非常簡單，便是日常管理方法。

阿里巴巴是怎么做新人培訓的？

新員工進到阿里巴巴以后，都是會歷經三個階段的學習培訓。最先是新員工入職后27天的職業(yè)學習培訓，在這里27天以內，新員工將觸碰到三大類學習培訓，即文化藝術規(guī)章制度類、產品知識類、專業(yè)技能心理狀態(tài)類，這三者的課程內容占比分別是42%、28%、30%。

入崗后，新員工還將接納3-6個月的融進專業(yè)技能培訓。一般而言，入崗第一天，新員工可能被詳細介紹給精英團隊組員，在一個月以內，還將分配精英團隊聚會。下面，在一年以后、三年以后和五年以后都各自有不一樣的培訓計劃。

阿里巴巴的優(yōu)秀人才意識相信，許多小兔子實際上是弄錯了部位的大牌明星，因而在阿里巴巴人才的培養(yǎng)中，最重要的一環(huán)就是輪崗制度。

阿里巴巴打造出文化藝術的五大工具

阿里在公司文化的打造出上，關鍵應用五大工具。

第一，文化藝術游戲道具。阿里會依靠一些“夢物語”來與員工的心聯接，根據借物業(yè)管理服務心。例如，淘寶網的全部員工都需要學好倒立起來，淘寶網期待員工可以在工作上換一個角度觀察難題。

第二，承傳布道。阿里巴巴覺得，價值觀念的宣傳和傳送必須 在企業(yè)內部產生一定的散播體制，員工不該是衛(wèi)道士，而應當變成引領者。例如阿里巴巴對老員工的管理方法，一個特別注意的關鍵點是，在阿里巴巴，僅有五年之上的老員工才可以配戴橘色的工作牌，這一工作牌只對于工作年限，跟崗位并無關聯，它是阿里巴巴給老員工的一種殊榮和尊重，與此同時也是鼓勵著老員工積極去散播公司文化。

第三，規(guī)章制度與文化藝術的協(xié)作。阿里巴巴覺得，欠缺制度保障的文化藝術是裂縫的，欠缺文化藝術適用的規(guī)章制度是困乏的。比如，當比較嚴重違反規(guī)定的工作人員被辭退以后，阿里巴巴一般的作法是，在一定范疇內為員工復原事兒原本的實情，而不是讓謠傳再次散播。

第四，固定不動典禮。每一年的5月10日，是阿里巴巴集團集體婚禮的日期，不管多忙，馬云爸爸都是會親自來主持人婚宴。實際上，5月10日對阿里巴巴擁有積極意義，這一天是阿里巴巴擊敗“抗擊非典”的日子。除開集體婚禮以外，這一天或是阿里巴巴對外開放日，在對外開放日，阿里巴巴員工能夠 親屬一起工作，還可以攜帶自身的小寵物一起到企業(yè)。更加有意思的是，2009年的員工交流會，阿里巴巴的管理層在馬云爸爸的領著下團體表演了一個舞臺劇—冰雪女王，馬云爸爸現在在互聯網上廣為人知的劇圖便是源于這次表演。

第五，小故事散播。阿里巴巴的每一個管理方法都需要變成小故事的發(fā)現人、收藏者和宣傳者。新員工新員工入職以后，一般都是會聽見好多個小故事，有些是當初自主創(chuàng)業(yè)艱苦的，有些是認真工作的。除開敘述以外，阿里巴巴還會繼續(xù)將自身員工的小故事拍成視頻，給別的員工做鼓勵。

激勵輪崗制度

在阿里的體系管理中，對優(yōu)秀人才是尤其比較敏感的。阿里有一套自身的人才盤點管理體系，即30%是最有發(fā)展?jié)摿Φ模?0%是發(fā)展?jié)摿σ话愕模?0%是沒有發(fā)展?jié)摿Φ摹?/p>

每一位負責人都需要為自己的屬下評分，并依據361標準對員工素養(yǎng)開展強制性排列，它是阿里績效考核管理中尤其關鍵的一點，她們注重的是管理人員的義務，便是讓負責人不斷關心屬下。據賈老師詳細介紹，那樣的方式，可以讓負責人對屬下的關心提升60%。

阿里人才發(fā)展中更為外部孰知的一點是激勵輪崗制度，這就代表著，一位員工的工作能力并并不是一位負責人來定，只是多名負責人一同點評的結果，這就要員工獲得了相對性公平公正的點評。阿里員工的匯總是隨時隨地開展的，負責人能夠 每日對其員工開展點評，乃至能夠 紀錄下實際事情，而每換一次負責人便會得到一次點評。

每一年，阿里都是會有20%的人被評選為出色員工，這一占比是有嚴苛注重的。賈老師直言，一個公司的出色員工，20%的占比是最合適的。這20%的員工將變成企業(yè)的社會正能量，這一部分社會正能量又會危害著60%的人追隨回來。

與此同時，出色員工和一般員工中間的收益設置了很大的差別，這一差別鼓勵著60%的員工勇敢向前沖，全部優(yōu)秀人才管理體系產生一個倒流，不給不求上進的員工留有苗床。除此之外，這一差別也鼓勵著最出色的那層員工害怕去舞弊。

反過來地，在賈老師來看，一個公司一旦有15%的員工是負面情緒，那麼這一公司便會十分風險。負面情緒員工的占比一定要操縱在10%之內，適時地滅掉5%最負面情緒的員工。

在阿里的每一個各個部門，都相對應地開設了“司令員”這一人物角色，“司令員”的關鍵每日任務便是散播阿里的價值觀念。員工的價值觀念在一定水平上決策了員工的薪水、獎勵金及其升職。

阿里將員工的能力評價分成三層，包含價值觀念、專業(yè)技能和步驟工作能力。在其中，價值觀念的審批占有了基本工作能力的75%，次之是步驟工作能力的15%，及其專業(yè)技能的10%。

堅信員工

每日9點工作的阿里，電梯轎廂最擁堵的時間段卻發(fā)生在9點半到10點中間。在阿里，員工并不強制性打卡簽到，這就是為啥工作時間在咖啡廳和健身會所還能見到阿里巴巴員工的身影。

“公司文化是習慣性，公司文化最后是貫徹落實在個人行為之中的”，賈老師覺得，“在企業(yè)經營管理中，硬的物品必須 軟的來管，而軟的則必須 硬的來管，文化藝術是軟的，個人行為是硬的”。

如同馬云爸爸青睞的太極拳健身運動，注重的是陰陽平衡。

也許在大部分人的意識里邊，民企的公司文化大部分是由老總決策的，但在阿里的管理方法中，她們所遵照的是“公司文化反映在員工個人行為上，必須 充分發(fā)揮人群的能量?！边@就是為何阿里集團公司的BBS早已變成了阿里巴巴最重要的文化藝術陣營。

在阿里集團公司的管理方法文化藝術中，很重要的一條是堅信員工。企業(yè)對員工晚到并不比較敏感，包含簡潔明了的審批步驟，身后便是對員工的信賴。

更實際的作法是，阿里對加班加點的員工給予完全免費晚飯，可是享有完全免費晚飯并不一定上級領導的審批。自然，不用審批的完全免費晚飯當然會有些人蹭吃，當阿里的管理哲學是挑選堅信員工，“每天蹭吃又不加班加點，當然會有些人說你”。此外一個不用審批的福利是，只需孕期的員工，每個人能夠 領倆件孕裝?！肮疚幕袑嵚鋵嵄闶菆孕艈T工，堅信員工是很重要的公司文化?！?/p>

附：阿里巴巴人才發(fā)展秘笈

“優(yōu)秀人才能夠 培育出的?！笔裁唇小芭唷保俊芭唷北闶嵌嚓P心他，但也不可以每天去關心，由于一棵樹，水好多了死，水少了也死，怎樣關心也是造型藝術。什么叫“養(yǎng)”？便是給他們不成功的機遇，給他們取得成功的機遇，你需要看見，不可以使他大量改動，不可以使他一輩子喘不過氣。”——馬云爸爸

在阿里，價值觀念是決策一切的要明，招什么樣的人，如何塑造人，怎樣考評人，都果斷完全地落實這一標準。

“一個企業(yè)要發(fā)展，關鍵在于兩種物品的發(fā)展。一是員工的發(fā)展，一個顧客的發(fā)展。我們自己創(chuàng)立了阿里學院，關鍵目地也是學習培訓員工，學習培訓顧客。”——馬云爸爸

闡釋公司對新員工開展員工培訓的目地

新員工學習培訓的對策–“五行拳”

“阿里是靠精英團隊成霸業(yè)的，而不是靠本人個人英雄主義?！薄R云爸爸

馬云爸爸能了解到他人的優(yōu)點，認識自己的不夠和必須 協(xié)助的地區(qū)。相互之間填補的心理狀態(tài)很重要，不然會出現怨恨和矛盾，它是建立精英團隊的重要。

鼓勵目標最好全體人員員工，使每一個員工都牢牢地和企業(yè)捆縛在一起，尤其是重要優(yōu)秀人才，也是要注重“我的便是你的，你的是我的”，那樣才可以留住人才。

馬云爸爸重視給員工給予一個優(yōu)良的發(fā)展自然環(huán)境，一個寬闊的成長空間，能讓她們甘心情愿地留到自身的企業(yè)，為完成民族企業(yè)的理想而攜手并進。

杰出人才一般都期待自身的成效能獲得他人尤其是上級部門的認同；而不努力的員工則是期待誰都不知道。吸引好的出色員工，取代差的員工，績效考評是很合理的方式。優(yōu)良的績效考評系統(tǒng)軟件，能夠 使公司鑒別出出色的優(yōu)秀人才，并因而使雙方都大大的受益。

一個公司發(fā)展到不計其數人的經營規(guī)模，沒有一個領導班子而只靠一個人的領導干部肯定是不好的。領導干部要真真正正塑造威信和權威，期待自身制訂的物品可以順利執(zhí)行得話，就需要有一個領導班子，擁有領導班子，才可以集思廣益。

阿里在融合中國雅虎的全過程中，有效安裝 了中國雅虎的杰出人才還創(chuàng)造發(fā)明了被別人贊嘆不已的留才四寶：發(fā)展前景吸引住管理層；工作和工資待遇吸引中高層；不會改變薪酬福利穩(wěn)定員工；投資員工，情感金融機構。

一場金融風暴讓一些公司由于經營情況焦慮不安而很多裁人時，也是有很多公司逐漸悄悄的吸收優(yōu)秀人才。