在現(xiàn)階段一部分公司中，尤其是民企，廣泛在薪酬管理方法上存有一定的不科學(xué)，這種不科學(xué)造成 薪酬管理方法最后無法展現(xiàn)出非常好的實(shí)際效果。

最先薪酬水準(zhǔn)小于銷售市場。這也是在薪酬管理方法不科學(xué)中較為廣泛的一種狀況，在這類狀況下，公司的薪酬管理方法是沒什么競爭能力可談的，自然針對公司吸引住和留住人才也是極為不好的。

次之對公平公正高度重視水平不足。平等原則是薪酬管理方法最重要和最基本上的標(biāo)準(zhǔn)，可是因?yàn)橐徊糠止踞槍π匠旯芾矸椒ǖ墓焦叨戎匾暡蛔?，造?公司的員工流動(dòng)率較高，員工工作主動(dòng)性和滿意率不高，比較嚴(yán)重牽制了公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢。

再度不根據(jù)業(yè)績考核和工作能力漲薪。只要是公司開展?jié)q薪，全是必須依照一定根據(jù)的，而不是盲目跟風(fēng)開展，除開要積極開展薪酬調(diào)研以外，還必須大量的借助業(yè)績考核和工作能力定薪酬，這也是公司薪酬管理方法中一個(gè)較為重要的階段。

隨后薪酬付款不立即。公司薪酬付款能夠說成薪酬管理方法最后一個(gè)階段，但剛好在這里一階段最非常容易出難題，有一些公司有意托欠或是不立即開展薪酬的付款，這會讓員工對公司造成不良情緒，最終不但不利員工，也會危害公司的品牌形象。

最終企業(yè)利潤不與員工共享。公司的贏利顯而易見離不了員工的奉獻(xiàn)，因此 公司的贏利當(dāng)然必須與員工開展共享，僅有不害怕和員工一分錢的公司老總才算是好老總，才可以讓公司的發(fā)展趨勢更強(qiáng)。

由此可見，薪酬管理方法不科學(xué)會危害到公司的里里外外，那麼怎樣搞好薪酬管理方法呢？要搞好薪酬管理方法，就務(wù)必明白薪酬鼓勵(lì)，薪酬鼓勵(lì)做為薪酬管理方法的關(guān)鍵內(nèi)容，理所當(dāng)然的也變成了公司薪酬管理方法中的關(guān)鍵。

薪酬鼓勵(lì)的重要性

一般而言，公司積極主動(dòng)推行薪酬鼓勵(lì)是十分必須的，這具體表現(xiàn)在2個(gè)層面：

1、激發(fā)員工工作主動(dòng)性。根據(jù)薪酬鼓勵(lì)能夠非常好的激發(fā)員工工作主動(dòng)性，這有益于員工本人主要工作業(yè)績和公司整體銷售業(yè)績的提高。

2、完成公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢。對薪酬的不滿意是造成 員工經(jīng)常辭職的關(guān)鍵緣故，而公司恰當(dāng)合理的薪酬鼓勵(lì)能夠明顯減少員工流失率，更強(qiáng)的完成公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢。

五招拿下薪酬鼓勵(lì)

針對公司而言，要想搞好薪酬鼓勵(lì)并不是那麼非常容易的事兒，重點(diǎn)在于方式 的挑選和長期性的堅(jiān)持不懈。

1、重視公平公正的薪酬調(diào)研。做為公司的HR單位，必須按時(shí)對員工的薪酬開展調(diào)節(jié)，可是一定要重視反映公平公正，而這自身便是對員工一種非常好的鼓勵(lì)。

2、將薪酬和業(yè)績考核掛勾。業(yè)績考核薪酬歸屬于波動(dòng)薪酬的構(gòu)成部分，關(guān)鍵功效就取決于激勵(lì)，而將員工的薪酬和業(yè)績考核掛勾，則能夠非常好的完成公司薪酬鼓勵(lì)的功效。

3、薪酬差別必須有效。這關(guān)鍵牽涉到薪酬管理體系的內(nèi)部平衡難題，過大的差別和過小的差別全是不科學(xué)的，適度的差別能夠激起員工的市場競爭觀念，這有益于鼓勵(lì)功效的充分發(fā)揮。

4、福利危害薪酬鼓勵(lì)。說白了薪酬福利，不僅僅有薪酬才有鼓勵(lì)功效，福利一樣不可以忽略。

5、長期性鼓勵(lì)很重要。公司要搞好薪酬鼓勵(lì)，必須有著長期性的鼓勵(lì)對策，現(xiàn)階段許多企業(yè)都是在執(zhí)行股指期貨和股權(quán)的激勵(lì)方法，并且這類方法的實(shí)際效果是很好的。

提議公司積極主動(dòng)尋找一種合適本身的薪酬鼓勵(lì)體系，那樣能更強(qiáng)的確保薪酬鼓勵(lì)功效的充分發(fā)揮，更強(qiáng)的充分發(fā)揮公司的優(yōu)點(diǎn)引進(jìn)人才、吸引員工、推動(dòng)發(fā)展趨勢。