心理學專家曾開展了數以百計試驗，來科學研究招騁談話的全過程。她們的科學研究目地，是期待清晰了解是啥要素，在談話全過程中充分發(fā)揮，危害著管理機制者作招騁決策。根據這種科學研究，心理學專家發(fā)覺，許多管理人員在不自覺狀況下，墜入了談話圈套，令她們稀里糊涂地聘請了不宜的人。

絕大多數管理人員，過去全是多多少少墜入過談話的圈套，但那樣并不是表明她們合格。實際上 在談話開展期內，管理人員與應徵者是零距離的觸碰，彼此之間在不斷的相互之間危害著；應徵者一舉一動，及一言一笑，都是有會不斷地刺激性管理人員的心態(tài)、覺得和價值觀念，換個角度來看，在談話全過程中，應徵者也不斷受管理人員的個人行為刺激性，而做出各式各樣的他也不可以良好控制的反映。在這個“互動交流”的全過程中，這些應徵大神，便可運用一些個人行為來正確引導管理人員墜入談話圈套。

圈套一：“錯事傳萬里”效用

在招騁談話全過程中，管理人員在傾聽應徵者闡述以后，會趨向比較堅信負面性的材料，而交正臉性材料的分量降低。比如，應徵者表述他辭掉上一份工作中的緣故，是他討厭不善言辭的老總，和期待找一找一份更具有趣味性的工作中。管理人員的腦子里會產生一個印像，覺得應徵者不善于與內向型的確良人協作，而比較忽視了他追求完美更高趣味性的心態(tài)。

以上狀況與俗話說白了“好事不出門，錯事傳萬里”符合，大家對負面信息的事情有較深印像，也是有興趣愛好了解大量。但在招騁談話時，這一狀況會致管理人員“偏聽”做出招騁決策的時候會有誤差。

圈套二：“大中型協奏曲”效用

社會心理學科學研究強調，人對新聞資訊的記憶力，與接受的客觀性有密切相關。在談話一開始時，管理人員會受主觀臆斷效用（PrimacyEffecf）危害，對談話內容會記憶力較牢。隨后，他的記憶力會慢慢降低，直到談話完成前，近因效應（RecencyEffect）逐漸起效，他對最終聽見或產生的事兒印像較深。這仿佛在聽一首大中型協奏曲時，有一些觀眾會集中化賞析開篇及完畢丙一部分，對中區(qū)比較生疏。因而，若應徵者明白在開場詞及綜合性講話時多下一點時間，他獲得良好印象的機遇便會提升 。反過來來講，這些紀律漸近，在中區(qū)主要表現優(yōu)良，但完畢前又歸入平平淡淡的應微者，很有可能會被領導者評選為主要表現一般。

圈套三：管理人員“心中有劍”

調查分析發(fā)覺，許多管理人員心里，都是有一個理想化的應徵者品牌形象，或稱之為典型性。她們或會主觀性地覺得，，應徵者必然要又高又大才可以威猛，有容貌才具聰慧，或伶牙俐齒大才可吃四方。那麼，當她們遇上一名又高又大的應徵者時，管理人員便會在不經意中間，從應徵者的身上挖掘威猛的直接證據，將一些原先沒有很大關聯的事情，也接納了出來。

這類狀況也可以稱之為“光環(huán)效應”（HaloEffect），古代武俠小說則稱作“心中有劍”，意思是說，俠客不必手上有劍，他只需心中有劍，也可致傷于百丈以外。管理人員也常常心中有劍，若他覺得沒有容貌便沒有聰慧，那麼一名資色平凡的應徵者，便難以提升這一典型性，來證實自身的聰慧水準。

有一些管理人員心里的典型性是十分實際的，他會在招騁談話全過程中，將專注力放到一些他主觀性地認為應與工作業(yè)績或工作能力相關的關鍵點上，而不是能客觀性的地評量一名應徵者的專業(yè)能力。

圈套四：開線紙鳶狀況

有一些管理人員喜愛在談話時，與應征者談一些與工作中不相干的內容，如業(yè)余組愛好、教導兒女方式、時事熱點剖析這些。除非是應征者未來的工作中與這種內容相關，與此不然管理人員是在浪費。