如果你把招騁當做是一個營銷活動，把應聘者當做是未來會買公司商品的客戶，那么你的作法就不容易僅僅發(fā)布簡歷信息內容，隨后等著個人簡歷上門服務這么簡單了。

在2009boss直聘人力資源社區(qū)論壇上，一個年青的臉孔和他的演講題目——"招騁營銷推廣"，造成了參會特邀嘉賓的關心，當他逐漸高談闊論的情況下，就算是大門口早已關掉，就算走廊和大門口早已擺滿了認真聽講的HR，當場或是時常有些人涌進。由于HR們想要知道，到底如何把招騁作為一種活動營銷，又該怎樣在推銷產品雇主品牌的與此同時，也把HR自身的知名度圍繞到企業(yè)的大型活動當中？

會議后，刊發(fā)記者采訪了他，陳朝巍——IBM大中華地區(qū)招騁營銷策略主管。

《新前程》：招騁怎能看作是網絡營銷？

陳朝?。簜鹘y(tǒng)定義上的招騁方式通常是在網址或報刊上公布一個廣告宣傳，等待他人來網上投簡歷，隨后走挑選、招聘面試、筆試題目直到錄取的程序流程。而招騁營銷推廣必須 了解銷售市場的細分化，優(yōu)秀人才的歸類，她們的遍布及總數(shù)，競爭者的情況，如何聯(lián)絡到她們，及其用哪種語句吸引住她們……

在推廣招聘啟示以前，假如你將招騁當做一個銷售市場工作中得話，你也就會先收集并剖析有關銷售市場的數(shù)據信息，掌握競爭者在干什么，所需優(yōu)秀人才的歸類情況等，才可以決策根據哪種方式推廣。

《新前程》：這是不是代表著對全部人力資源市場的調研？

陳朝?。菏堑?，做為IBM融合發(fā)展戰(zhàn)略招騁的頭一環(huán)，便是要對相對應的人力資源市場有充足的掌握。實際上，對于全部企業(yè)及不一樣業(yè)務部的人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展的要求，大家必須 很多的人力資源市場數(shù)據信息及競爭情報來適用企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以問題為導向的開展招騁主題活動。每一年，大家會追蹤12-15家同業(yè)競爭競爭者，調研的內容包含她們的商業(yè)運營模式及在華發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構及變化、人力資源資源優(yōu)化配置國際慣例、重要職位領導人員、員工的總數(shù)及遍布，乃至包含性別比例、等級歸類，及其薪酬、職責等數(shù)據信息。每一年會對重要數(shù)據信息開展追蹤及升級，并和IBM本身開展數(shù)據分析，按時把優(yōu)秀人才市場調查的情報信息共享給機構管理層，業(yè)務部及其招騁精英團隊等。

擁有對人力資源市場及競爭者的深入了解和剖析，招騁發(fā)展戰(zhàn)略的整體規(guī)劃和執(zhí)行就越來越有據可查，進而提高了招騁單位的發(fā)展戰(zhàn)略，主導權及知名度，與此同時還可以更快，更準地回應銷售市場的轉變 ，把握住優(yōu)秀人才市場競爭的主動權。除開對競爭情報的調查及剖析，大家還會繼續(xù)對企業(yè)雇主品牌，二三線城市，及其對將來公司要求的重要專業(yè)技能，乃至對應用的招騁服務供應商開展系統(tǒng)軟件的科學研究及追蹤。這種匯報彌補了業(yè)務部的空缺，進而強有力地適用了企業(yè)從商業(yè)服務發(fā)展戰(zhàn)略到人才激勵機制的制訂及整體規(guī)劃。

《新前程》：能不能就某一實際到某一業(yè)務部、某一崗位的招騁主題活動談一談？

陳朝?。篒BM的業(yè)務流程從手機軟件到硬件配置，從資詢、IT服務到產品研發(fā)，對優(yōu)秀人才的要求及規(guī)定是多元化的。因而從招騁主題活動的視角而言，對某一實際業(yè)務部的人才激勵機制的制訂也是各有不同的。我們可以依據市場調查的數(shù)據信息和情報信息提前制訂一年的招聘計劃書、方式發(fā)展戰(zhàn)略、吸引住及挑選體制，對于招聘需求的遍布、職責、重要專業(yè)技能規(guī)定、重要性這些提早整體規(guī)劃優(yōu)秀人才提供的對策，例如什么是根據內部塑造/換崗，什么是根據業(yè)務外包/專業(yè)技能選購，或是什么是根據招聘網站/經銷商來獲得，進而保證以銷售市場數(shù)據信息為導向性，以人力資源整體規(guī)劃對策為架構，根據有目的性的雇主品牌對策、渠道營銷策略、宣傳策劃及吸引住對策，整合系統(tǒng)及步驟，以做到獲得優(yōu)秀人才及專業(yè)技能的總體目標。擁有之上系統(tǒng)軟件的整體規(guī)劃和對策執(zhí)行，針對實際職位的招騁，就可以保證順理成章了。

《新前程》：這對傳統(tǒng)式的招聘人才是一個非常大的挑戰(zhàn)吧？