美國蘋果公司曾聘請可口可樂首席總裁任CEO,通用性家用電器選撥“地地道道”的伊麗莎白斯旺·韋爾奇，這倆位都為所屬企業(yè)作出非凡的奉獻。而應對高層住宅人事部門難題，是“靜脈注射”或是“造血功能”，這個問題一直沒有結論..

大家先一起來看看這二種方法分別的利與弊吧。

內部選撥的利與弊剖析

●內部選撥的優(yōu)點反映在下列層面：

1、人力成本和高效率。從內部塑造和選撥優(yōu)秀人才，直接費用較為低，高效率也相對性較高，但企業(yè)內部要有一套系統(tǒng)軟件的工作人員塑造和選撥管理體系。

2、選撥的區(qū)分效度與信度。公司和員工中間的信息內容是對稱性的，用工風險性較為小，通過率較高。公司針對內部員工工作責任心、素養(yǎng)工作能力及其發(fā)展趨勢潛力等層面有較為精確的了解和掌握。

3、員工鼓勵。內部選撥可以給員工給予大量的成長空間，使員工的發(fā)展與機構的發(fā)展同歩，非常容易鼓勵和鼓勵員工斗志，產生不斷進取、追求完美取得成功的氣氛，達到幸福的發(fā)展前景。

4、價值觀。長期性的磨合期，員工與公司在同一個總體目標基本上產生趨同化的價值觀念，互相較為信賴，員工已融進到公司文化當中，認可機構的價值觀和行為準則，對機構的滿意度較高。

5、學習培訓成本費。內部員工對公司的目前工作人員、運營模式和管理方式十分了解，便于溝通交流和融洽，因此能夠迅速地進到人物角色，學習培訓成本費更低，有益于充分發(fā)揮機構效率。

●內部選撥也存有一些顯著的缺點：

因為新的職位一直比較有限的，內部員工市場競爭的結果必定是有些人開心有些人憂，有可能危害到員工中間的關聯(lián)，乃至造成優(yōu)秀人才的外流，它是公司很不愿意見到的；企業(yè)內部長期性的“人工繁殖”“團隊邏輯思維”“長官意志”等狀況，不利個人自主創(chuàng)新和公司的發(fā)展，尤其是中小企業(yè)。