現(xiàn)代企業(yè)吸引住和留住人才的重點(diǎn)在于公司的薪酬管理方法是不是科學(xué)規(guī)范。薪酬鼓勵(lì)應(yīng)用恰當(dāng)，可以非常好地鼓勵(lì)員工，相反則會(huì)使人才很多流失，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)生困境，比較嚴(yán)重牽制并阻攔公司的進(jìn)一步發(fā)展趨勢(shì)。

一、薪酬管理方法的八個(gè)流程

（1）明確薪酬管理方法標(biāo)準(zhǔn)

公平公正標(biāo)準(zhǔn)——內(nèi)部公平公正，競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)——外界競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)能力標(biāo)準(zhǔn)，合理合法標(biāo)準(zhǔn)。

（2）設(shè)計(jì)方案與制訂薪酬發(fā)展戰(zhàn)略

初創(chuàng)企業(yè)的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略：一是要具備較強(qiáng)的外界競(jìng)爭(zhēng)，以得到 需要的杰出人才;二是要消除內(nèi)部公平公正，核心員工的自主創(chuàng)業(yè)激情。

發(fā)展期的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略：一是要高度重視內(nèi)部公平公正，慢慢使公司薪酬管理方法進(jìn)到規(guī)范性環(huán)節(jié);二是要注重薪酬的外界競(jìng)爭(zhēng)，吸引住和保存高端人才。

成熟的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略：一是要尤其高度重視薪酬的內(nèi)部公平公正，由于這時(shí)員工針對(duì)薪酬的內(nèi)部公平公正也更加關(guān)心；二是不會(huì)再著重強(qiáng)調(diào)外界競(jìng)爭(zhēng)，該環(huán)節(jié)公司的薪酬水準(zhǔn)早已具備極強(qiáng)的外界競(jìng)爭(zhēng)能力了。

（3）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研

薪酬調(diào)研的種類(lèi)包含公司中間的互相調(diào)研，授權(quán)委托盈利性、專(zhuān)業(yè)能力的咨詢(xún)管理公司開(kāi)展調(diào)研，及其對(duì)政府部門(mén)發(fā)布的信息內(nèi)容、相關(guān)技術(shù)專(zhuān)業(yè)研究會(huì)、報(bào)刊和雜志期刊等公布的信息內(nèi)容的調(diào)研。

根據(jù)薪酬調(diào)研，較為處在特殊領(lǐng)域、地理區(qū)域或職責(zé)類(lèi)型的崗位的外界薪酬水準(zhǔn)，能夠合理地點(diǎn)評(píng)公司的薪酬構(gòu)造，防止不適當(dāng)?shù)男匠曛С?，剖析與薪酬相關(guān)的人事部門(mén)難題，推動(dòng)公司對(duì)薪酬的調(diào)節(jié)，及其評(píng)定商品銷(xiāo)售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的工作成本費(fèi)。

（4）創(chuàng)建崗位價(jià)值編碼序列

企業(yè)管理人員研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍存在，大家關(guān)注薪水區(qū)別的水平有時(shí)候高于關(guān)注工資待遇，這就規(guī)定薪酬務(wù)必遵循“公平公正和公平”的基本準(zhǔn)則。

公司必須公開(kāi)化地剖析各職位的職位商品的價(jià)值，根據(jù)科學(xué)研究的方式對(duì)崗位價(jià)值開(kāi)展測(cè)量并排列，根據(jù)排列結(jié)果明確薪級(jí)工資編碼序列，使每一個(gè)職位、每一個(gè)員工都清楚本職位的崗位價(jià)值及在公司中的部位大路薪酬管理體系的本質(zhì)公平公正。

（5）有效明確薪酬構(gòu)造

薪酬構(gòu)造是構(gòu)成薪酬量的各種各樣成份以及在薪酬量中的比例。關(guān)鍵包含：基本上薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)金，補(bǔ)貼、補(bǔ)助，福利四大一部分。

（6）創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的薪酬規(guī)章制度

依照付酬目標(biāo)的不一樣，能夠分成崗位薪酬制、專(zhuān)業(yè)技能薪酬制、工作經(jīng)歷薪酬制。崗位薪酬制中，員工薪酬收益的是多少由員工所出任崗位的多少或所屬崗位的義務(wù)尺寸決策;在專(zhuān)業(yè)技能薪酬制中，員工的專(zhuān)業(yè)技能和工作能力、技術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)力的多少?zèng)Q策了薪酬收益的是多少;在工作經(jīng)歷薪酬制中，員工的文憑、參加工作時(shí)間等是決策其薪酬收益的重要。

（7）根據(jù)薪酬的職業(yè)發(fā)展管理方法

公司薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)考慮到員工本人職業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢(shì)，要能隨員工工作能力的提升開(kāi)展動(dòng)態(tài)性的適應(yīng)能力調(diào)節(jié)，不但注重對(duì)員工其短期內(nèi)鼓勵(lì)的功效，并且注重對(duì)員工具有長(zhǎng)期性鼓勵(lì)的功效。

（8）科學(xué)研究明確年功工資占比

年功工資(工作經(jīng)歷制)是根據(jù)員工本人年紀(jì)、工作年限、文憑、歷經(jīng)等因素來(lái)明確薪酬規(guī)范，年紀(jì)越大，公司工作年限越長(zhǎng)，薪酬越高。年功工資是對(duì)忠實(shí)、認(rèn)同公司的員工的一種獎(jiǎng)賞，對(duì)激勵(lì)和平穩(wěn)員工有積極主動(dòng)的功效，但也很有可能造成同樣崗位上不一樣員工收益相距極大的狀況，導(dǎo)致工資待遇的二級(jí)分裂。

因而要科學(xué)規(guī)范地明確年功工資占比，一方面激勵(lì)員工忠實(shí)于公司、與公司榮辱與共，另一方面在薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí)不許資質(zhì)上下一個(gè)人的工資待遇。

二、薪酬管理方法的八個(gè)發(fā)展趨勢(shì)

（1）人性化管理→能本管理方法

薪酬不可只是被當(dāng)作是一種成本費(fèi)開(kāi)支，更應(yīng)被當(dāng)作是一種資金投入，一種能產(chǎn)生使用價(jià)值收益的項(xiàng)目投資，企業(yè)支付給專(zhuān)業(yè)知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資源并非人工成本。

與此同時(shí)，公司要發(fā)揚(yáng)能本管理方法的薪酬文化藝術(shù)，真真正正保證優(yōu)秀人才為本，根據(jù)創(chuàng)建根據(jù)素養(yǎng)的薪酬管理體系和科學(xué)研究的薪酬規(guī)章制度分配來(lái)鼓勵(lì)員工能夠更好地工作中。