許多公司在招騁應(yīng)屆生的過程中通常含有很高的期待，可是希望越大心寒就越大。下列強調(diào)公司招聘時常犯的錯誤觀念，協(xié)助公司更確切地校招。

錯誤觀念一：重視院校知名度，忽視學員專業(yè)技能

在許多校招上，大家看見許多公司會在任職要求上提到“211工程項目”關(guān)鍵學校等字眼，這種字眼除開反映招騁岐視外，更為展現(xiàn)了，公司招聘時的片面性。一個職位，不意味著名牌大學出去的學員各種各樣專業(yè)能力就略勝一籌，公司應(yīng)當放開招騁標準，不一定是是非非名牌大學的不。在人才招聘的情況下，大家可以能夠?qū)?yōu)秀人才分成：實際操作型優(yōu)秀人才、管理型人才、品牌推廣型優(yōu)秀人才、替補隊員型優(yōu)秀人才、塑造型優(yōu)秀人才這些。對于不一樣的任職要求與動因，即可合理地對侯選人開展目的性招聘面試與挑選。，

錯誤觀念二：重視文憑，忽視發(fā)展?jié)摿εc專業(yè)能力

學歷是什么?文憑從字面解釋便是一種過去學習培訓的歷經(jīng)罷了，并無法真正地體現(xiàn)出一個人的具體專業(yè)能力，文憑并不可以絕對等同于工作能力，高文憑低工作能力的人、低文憑高工作能力數(shù)不勝數(shù)。殊不知，很多公司在招聘員工時一味的重視“高文憑、高學歷”的趨向隨處由此可見。許多公司在校招時，通常將文憑視作唯一的“剛度”規(guī)定、乃至“一刀切”的狀況，比較嚴重危害人才招聘的實際效果。文憑與工作能力是無法簡潔地渾然一體。文憑的多少只有體現(xiàn)出候選人接納文化教育的水平，而在同一層級文憑的群體中，也一樣具有著大學問的差別。因此 ，人的功能是須要在公司中不斷地實踐活動多方面塑造，一樣，僅有在具體的工作上才可以合理的累積工作經(jīng)歷，進而持續(xù)提高專業(yè)能力。

錯誤觀念三：重視個體體會，忽視機構(gòu)要求

在招騁中常會發(fā)生那樣的狀況，公司招到的人通常全是招聘者愛的人，但并不是公司要想的人。不但在平常的負責人的身上存有，更糟糕的是在許多 老板的身上一樣存有。假如老板是市場銷售出生，那招騁的過程中一定是用市場銷售的視角去面試，引來都是市場銷售大牌明星，卻沒有招到營銷管理大牌明星，二者存有顯著的差別，市場銷售大牌明星大部分只從本人視角入手去獨立思考不容易大局為重，但營銷管理大牌明星卻正好相反，不但要從市場銷售全局性考慮到，還需要明白如何去分派市場銷售指標值、如何去監(jiān)管市場銷售流程管理、如何去制訂激勵制度這些。

錯誤觀念四：過度看重學員的社區(qū)實踐活動，忽視綜合能力

公司許多情況下做招騁，全是期待招騁有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，可是應(yīng)對沒什么經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，那需要怎么辦呢?公司因此把社區(qū)實踐活動放到第一位。過度注重社區(qū)實踐活動，會把一些有一定工作能力，可是社會經(jīng)驗較少的學員清除了在門口，那樣做招騁是公司的一種損害。公司在做校招的情況下，更應(yīng)當重視的是同學的綜合能力。