作為人力資源部，當你進行薪酬體系設計和崗位評估時，你是否經(jīng)常遇到這些問題：如何設計滿足企業(yè)實際需求的薪酬體系？我應該從哪種崗位評估方法中學習這么多？如何進行崗位評估？在崗位價值評估方法中，海氏評估法和美世評估法被廣泛使用。本文的企業(yè)福利平臺將以海氏評估法為主，進行系統(tǒng)的解釋。我希望通過本文的解釋，它能幫助準備進行崗位價值評估的人力資源部。

一、海氏評估法概述

海氏(Hay)工作評價系統(tǒng)，又稱指導圖-形狀構成法，是由美國工資設計專家艾德華·海(EdwardHay)于1951年開發(fā)的。它有效地解決了不同職能部門不同職位之間相對價值的比較和量化問題，在世界各地的許多大型企業(yè)中得到了推廣和成功，并被企業(yè)界廣泛接受。

二、邏輯關系

投入-過程-輸出，即投入知識可以解決問題，完成應付責任。通過解決崗位面臨的問題，通過解決問題的生產(chǎn)過程，投入知識能源，獲得最終產(chǎn)出應負責任。

三、三要素評價法所指的三要素

海氏認為，任何工作崗位都有一些普遍適用的因素。海氏工作評價體系本質(zhì)上是一種評分方法，是將薪酬因素進一步抽象為三個具有普遍適用性的因素，即技能水平、解決問題的能力和風險責任。相應設計了三套尺度評價量表，最后綜合計算了各工作崗位的相對價值。通過以上三個要素和相應的標準，對每個崗位進行評估和評分。

公式：崗位評估分數(shù)=技能分數(shù)+問題解決分數(shù)+責任分數(shù)。

四、企業(yè)中的崗位可分為三類

根據(jù)該系統(tǒng)，所有職位包含三個主要的薪酬因素，每個薪酬因素由不同數(shù)量的子因素組成。

(1)上山型:責任>技能和解決問題的能力。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。(假設40%+60%)

(2)平路型:技能，解決問題的能力=責任，平分秋色。如會計、人事等職能干部。(假設50%+50%)

(3)下山型:職責能力，解決問題的能力。如科研開發(fā)、市場分析干部等。(假設70%+30%)

通常，崗位薪酬設計專家應分析各種崗位的形式，并相應地將不同的權重分配給技能和解決問題的能力和責任因素，即分別向前兩者和后者分配代表其重要性的百分比，兩個百分比之和應為100%。當然，海氏評估法還涉及各因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和公司崗位等級體系的形成。

五、海氏崗位評估法六步操作流程。

海氏崗位評估法是一種非常有效和實用的崗位評估方法。在企業(yè)的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。許多企業(yè)在實施海氏評估法時，由于沒有按照正式的操作流程操作，評估結果的準確性大大降低。

第一步：選擇標桿崗位

規(guī)模稍大的企業(yè)往往有更多的崗位。如果進行全方位的崗位評估，評估人員往往會因為被評估的崗位太多而敷衍，或者因為崗位太多而難以區(qū)分不同的崗位，這使評估工作產(chǎn)生更多的偏差。

選擇標桿崗位有三個原則：

(1)足夠(太多不能起到精簡的作用，太少的非標桿崗位很難安插，有些崗位的價值無法確定)；

②易用(崗位可橫向比較)；

③中用(標桿崗位必須能夠代表所有崗位)。

第二步:準備標桿崗位工作說明書

工作說明書是崗位評估的基礎，完善科學的崗位說明書可以大大提高評估的有效性。沒有詳細的工作說明書作為基礎，評估師只能根據(jù)主觀印象對崗位進行評分，尤其是當評估師對所有基準崗位都不是很清楚時，評估師的主觀性就會增加。

第三步：成立專家評估小組。

評估小組的人員由外部和內(nèi)部組成。企業(yè)外部專家顧問可以從中立客觀的角度進行評估，培訓內(nèi)部評估人員的評估方法和技能。企業(yè)內(nèi)部評估人員一般要求在企業(yè)工作時間長，對企業(yè)的業(yè)務和崗位有很好的了解，并在不同的部門工作。企業(yè)內(nèi)部評估人員必須具有良好的道德品質(zhì)，能夠客觀公正地評估事務。

第四步：海氏評估法培訓

這一步往往需要外部專家的幫助。海氏法是一種復雜的評價技術，涉及到很多評價技巧。評估前，評估師必須經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，對海氏評估方法的設計原理、邏輯關系、評分過程和評分方法有很好的了解。

第五步：對標桿崗位進行海氏評分

海氏的評分工作必須謹慎。科學的做法是，海氏法的培訓講師選擇兩個基準崗位進行比較和評分，并詳細闡述評分的過程和原因。同時，選擇評估師做同樣的演示，直到所有評估師完全清楚。評估師學會打分后，不要立即進行全面的海氏評估。他們可以選擇一些基準崗位進行測試，并對測試結果進行統(tǒng)計分析。專家認為，測試結果滿意后，評估工作將全面展開。如果評估工作從一開始就全面展開，評估結果不理想，因為評估師沒有完全掌握評估技能，第二輪評估將遭到許多人的反對。

第六步：計算海氏得分，建立崗位等級。

計算該職位的海氏分數(shù)也非常熟練。在計算每個基準職位的平均分數(shù)后，可以計算出每個評分者的分數(shù)與平均分數(shù)之間的差異，并可以刪除較大的分數(shù)（超過預設標準）。由于一些評估師為了部門的利益或不熟悉一些職位，在計算最終分數(shù)時，必須通過一些技術處理手段將這種偏差降到最低。

每個標桿崗位最終得分后，標桿崗位按分數(shù)由高到低進行排序，標桿崗位按一定的分數(shù)差距進行分級分層(級差可根據(jù)分級需要確定)。然后，根據(jù)相應的標桿崗位將非標桿崗位插入相應的層次。