簡單的物質(zhì)激勵就可以了。

假如給員工足夠多的報酬，他們當然愿意從事任何工作；假如在肯定自己工作的同時，加上一定的獎金激勵，員工會很高興(除非他們本來對獎金有更高的期望)。隨著工資的提高，雇員們工作起來的確更有動力。

但是公司員工福利平臺發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)刺激只能帶來短期的快感。在半年后，這種激勵將逐漸消失，雇員們不再像剛拿到獎金時那樣歡呼，他們甚至不能記得獎金的確切數(shù)目。因為金錢本身并不會給人帶來持久的刺激效應(yīng)。

身份意識和身份認同，才能產(chǎn)生源源不斷的動力。假定在一家高技術(shù)產(chǎn)品銷售公司，有一個銷售人員比其他人都做得更好，老板公開給他發(fā)獎金。每一個員工都知道銷售大獎的獲得者是誰，而這位銷售員認為他既得到了客戶的肯定，又得到了團隊中其他同事的認可。身份認同和在團隊中的地位是激勵員工的兩個最重要的因素，而金錢充其量只能讓他們在短期內(nèi)振作起來。

你作為一名經(jīng)理應(yīng)該做什么？應(yīng)建立一套健全的機制，使員工在一定程度上獲得成就感。給予員工身份認同，使他們在工作中得到充實；同時給予員工進步和提升的機會，員工會非常珍惜這些機會。

讓員工保持快樂會帶來更高的工作效率。

經(jīng)理們經(jīng)常會不遺余力地采取措施，讓員工們保持愉快的心情。例如，建立娛樂場所或允許員工免費撥打長途等。經(jīng)理們癡心妄想，員工在工作間歇期間的快感，很容易轉(zhuǎn)變成一種工作動機。

工作人員的確享受這種休息時間，并期待著這一時刻的到來，有些人甚至把工作推遲了。但是，企業(yè)員工福利平臺認為這些時刻的滿足感并不一定會轉(zhuǎn)化成更高的生產(chǎn)率，也不意味著工作表現(xiàn)會更好。

忽視沖突，則萬事大吉。

幾乎沒有人喜歡沖突，尤其是在工作場所。幾乎所有的老板和員工都抱著這樣的心態(tài)——“就這樣算了”，“睜一只眼閉一只眼”，每個人都缺乏解決問題的態(tài)度。管理部門通常擔心他們自己是否受歡迎，而不會很快指出員工實際存在的問題。但是如果忽略了某些員工的缺點，長期來看，反而會對其成長不利。

有些人根本就沒藥可救。

公司福利平臺指出對于某些員工，存在著偏見，完全喪失了信任，這是最常見的誤解之一。事實上，每個人都是可塑的人才，只是點燃了自己不同激情的火種而已。假如經(jīng)理在巡視整個辦公室時，看到員工玩電腦游戲或發(fā)私人郵件，他可能會在心里認定：“這個人工作沒有動力，因為他根本不認真工作?！逼鋵?，這些看上去像是在“玩”的員工，同樣有著強烈的熱情，甚至比那些埋頭苦干的人還積極主動。不過，他們并沒有把精力直接用在工作上。

企業(yè)福利平臺指出假如這個員工是值得信任的，那么公司領(lǐng)導就應(yīng)該找出方法來激發(fā)他們的工作熱情，并盡其所能讓他們在工作中盡情釋放他們的熱情。

打鼓不用重錘。

彈性福利平臺指出在美國，智者是特別重要的。事實上，每一位企業(yè)主都渴望吸引聰明的人加入，因為這些人學得快，上手快。所以，老板們便想當然的認為，這部分人不用操心，他們會自律。

但是，高智商和良好的自我管理能力并沒有必然的聯(lián)系。不但如此，一些聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動機是什么，相反，他們更容易迷失自我或厭倦工作，最終導致對工作的興奮和低效。

那到底該怎樣調(diào)動員工的積極性呢？精明的老板應(yīng)該懂得如何營造良好的工作氛圍，使每一位員工充滿活力；同時洞悉員工的“動力閥門”，了解他們的長處和興趣點，人盡其才，使每一位員工在他所喜愛的崗位上發(fā)光發(fā)亮。