大家都了解員工激勵(lì)的必要性，但在執(zhí)行的全過程中，卻忽略了企業(yè)員工福利在員工激勵(lì)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力建設(shè)中的功效。

福利是員工薪資的關(guān)鍵構(gòu)成部分，因而，許多企業(yè)的傳統(tǒng)節(jié)日福利通常也是較為“客觀性”，讓員工充滿了希望。企業(yè)為何要發(fā)福利，實(shí)際上和年終獎(jiǎng)金一樣，只不過是以便對(duì)員工一年至今的工作中“表明表明”，說到底還是以便激勵(lì)員工，期待她們能愛惜工作中機(jī)遇，對(duì)企業(yè)心存感恩，在明年再次大干一場(chǎng)。

在企業(yè)管理方法的初期，一般覺得福利是普惠制的，即要是在企業(yè)里一切正常工作中，每名員工都能不附加一切標(biāo)準(zhǔn)地享有企業(yè)的福利，在這類管理方法觀念之中，福利實(shí)際上是一種保健因素。伴隨著社會(huì)發(fā)展的發(fā)展，戰(zhàn)略管理也獲得了持續(xù)發(fā)展趨勢(shì)，非常是學(xué)習(xí)型組織工作人員的盛行，對(duì)傳統(tǒng)式管理方法造成了極大沖擊性。在福利管理方法上，也造成了新的轉(zhuǎn)變。愈來愈多的企業(yè)趨向于舍棄“普惠制”而執(zhí)行“人性化”，區(qū)別了經(jīng)理層和一般員工的福利組成、區(qū)別了不一樣類型員工的福利組成。福利激勵(lì)的實(shí)際效果怎么樣，關(guān)鍵看二點(diǎn)。

一、福利是不是滿足需求。

企業(yè)提供福利的目地是對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)，即然是激勵(lì)，就應(yīng)當(dāng)以考慮員工的必須為前提條件，假如企業(yè)發(fā)放的福利是員工所不用的，那麼就沒法具有激勵(lì)的實(shí)際效果，那樣的年終福利便是不成功的！

二、福利發(fā)放是不是讓員工相信。

在福利激勵(lì)員工的全過程中，福利發(fā)放的是不是有效，讓員工啞口無言，乃至超出了福利自身的使用價(jià)值。一樣是在企業(yè)做了如何久，為何他的福利比我多？這早已是時(shí)下企業(yè)中管理人員碰到的最頭痛的難題。激勵(lì)了可是沒有實(shí)際效果，有時(shí)候方式不善，還會(huì)繼續(xù)具有反作用力。

福利PLUS覺得：“傳統(tǒng)式的大鍋飯分配方式，早已不宜目前的福利發(fā)放，員工不但在乎福利的使用價(jià)值，更在意一個(gè)心悅誠(chéng)服的分配方式。積分福利管理就合理地保證了這一點(diǎn)，根據(jù)平常點(diǎn)到點(diǎn)的認(rèn)同和獎(jiǎng)賞，產(chǎn)生了一個(gè)積分成績(jī)。再依據(jù)成績(jī)的前后左右次序來分派福利的是多少。員工拿多拿少，心如明鏡，比老總還清晰。多元化的反映，另外讓員工自身能把握自身的福利，才可以更為合理地激發(fā)員工的主動(dòng)性?！?/p>