談起薪酬另很多人都很頭疼，員工薪資低了，很多員工都會(huì)選擇離職，勢(shì)必需要重新招人，不說(shuō)新招聘的人員能力如何？光熟悉工作和項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是很大一部分損失，再?gòu)恼衅竵?lái)看，所浪費(fèi)的人力成本也是不可估量的，但是也不能一味的漲工資，工作漲了是不可能降下來(lái)的，而且也會(huì)給企業(yè)來(lái)的巨額的負(fù)擔(dān)。

如何合規(guī)規(guī)劃薪酬制度就顯得尤為重要了，福利PLUS專門(mén)為大家整理的相關(guān)資料，大家快來(lái)看看吧！

一、薪酬管理制度中，工資待遇半透明好還是完全保密比較好？

薪酬管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、級(jí)別、規(guī)范是務(wù)必徹底公布的，讓員工清晰薪資結(jié)構(gòu)、自身所在的崗位等級(jí)、根據(jù)哪些派發(fā)、什么情況可發(fā)的多，什么情況發(fā)的少？這些。

可是本人的實(shí)際薪水?dāng)?shù)據(jù)信息是能夠 信息保密的，由于現(xiàn)階段大部分企業(yè)都推行寬帶薪酬，同崗不一定同薪，通常是依據(jù)本人資質(zhì)證書(shū)、工作能力、業(yè)績(jī)等有所差異的，這類有所差異是以員工對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的視角考慮考量的，與員工對(duì)自身、對(duì)朋友中間的認(rèn)知能力是有差別的，薪水?dāng)?shù)據(jù)信息徹底公布得話，反倒有可能造成員工高低不平和和彼此之間的猜忌。

本人薪水?dāng)?shù)據(jù)信息盡管信息保密，可是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)真奈美線內(nèi)的屬下員工的薪水?dāng)?shù)據(jù)信息一定是要清晰的，那樣才方便管理。

二、如何的薪酬管理制度能夠 鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員的工作主動(dòng)性？

現(xiàn)階段大部分企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)員的薪酬管理制度采用的全是底薪+提成（或獎(jiǎng)勵(lì)金）的方式，僅僅底薪和提成（或獎(jiǎng)勵(lì)金）的額度占有率上面有差別：

1、高底薪+低提成：適用商品科技含量較高，關(guān)鍵借助于本人造成業(yè)績(jī)的企業(yè)；

2、低底薪+高提成：適用商品科技含量不高，關(guān)鍵借助于本人造成業(yè)績(jī)的企業(yè)，乃至能夠 是無(wú)底薪；

3、高底薪+總體目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)金：適用機(jī)器設(shè)備類、工程項(xiàng)目產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售，或關(guān)鍵借助于企業(yè)知名品牌造成業(yè)績(jī)的企業(yè)。

不管采用哪樣方式，要是與企業(yè)的商品特性、營(yíng)銷模式相符合就可以充分發(fā)揮一定的鼓勵(lì)功效。可是單純性從底薪、提成2個(gè)視角考慮到，激勵(lì)實(shí)際上全是比較有限的，并不一定能保證業(yè)務(wù)員關(guān)心銷售目標(biāo)的達(dá)到，因而企業(yè)能夠 考慮到二種方法：

一是在底薪+提成的基本上，提升對(duì)業(yè)績(jī)總體目標(biāo)的考評(píng)，超過(guò)業(yè)績(jī)總體目標(biāo)的一部分給予附加的獎(jiǎng)賞，不夠業(yè)績(jī)總體目標(biāo)時(shí)提成規(guī)范折扣。

二是效仿外資企業(yè)的方式，推行年薪制。今年初明確業(yè)務(wù)員的薪資規(guī)范，該規(guī)范與業(yè)績(jī)總體目標(biāo)的高矮關(guān)聯(lián)，如銷售目標(biāo)是三千萬(wàn)，相匹配的薪資是十萬(wàn)，銷售目標(biāo)是五千萬(wàn)，則相匹配薪資十五萬(wàn)。平常派發(fā)生活費(fèi)用，年末依照總體目標(biāo)進(jìn)行占比兌付薪資，進(jìn)行的占比越高，兌付占比越高，超過(guò)總體目標(biāo)一部分能夠再給獎(jiǎng)賞。

此外企業(yè)還能夠推行業(yè)績(jī)排行、市場(chǎng)銷售比賽、評(píng)星鑒定等方法，給予附加的化學(xué)物質(zhì)或精神實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)賞，以鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員。

三、如何確定初創(chuàng)期企業(yè)的員工薪水？

1、企業(yè)初創(chuàng)，一般經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，薪資能力有限。此階段對(duì)優(yōu)秀人才的要求是必須在技術(shù)性、營(yíng)銷推廣等技術(shù)專業(yè)的“賢能”，借助極少數(shù)賢能（包含創(chuàng)業(yè)人自己）在制造行業(yè)立足于、發(fā)展趨勢(shì)。而對(duì)一般員工的要求則是綜合性人才，哪些都是干，哪兒必須到哪去。

2、依據(jù)80/20標(biāo)準(zhǔn)，自主創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡量地對(duì)極少數(shù)關(guān)鍵高層次人才給予充足的關(guān)心，對(duì)大師級(jí)的“賢能”要給予高過(guò)銷售市場(chǎng)平均的薪資，相互配合員工持股計(jì)劃，住宅、車輛調(diào)度、安裝親屬等員工褔?yán)?，鼓?lì)“賢能”迅速推動(dòng)企業(yè)發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)。

3、薪酬福利上能夠 選用較低的標(biāo)準(zhǔn)工資水準(zhǔn)和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方法，在保證法律規(guī)定褔?yán)幕旧陷^少乃至沒(méi)有填補(bǔ)褔?yán)ａ槍?duì)急缺的專業(yè)技術(shù)人員、管理方法和網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷優(yōu)秀人才，為引進(jìn)人才可給予較高的固定不動(dòng)薪資。

4、對(duì)銷售人員則視商品和銷售市場(chǎng)狀況而定。

5、一般員工薪資能夠 采用均值或略低銷售市場(chǎng)水準(zhǔn)，但能夠根據(jù)工作中多元化，給予本人充足的發(fā)展趨勢(shì)室內(nèi)空間和機(jī)遇，使員工隨企業(yè)迅速發(fā)展趨勢(shì)。

6、消除內(nèi)部公平公正，此階段員工職責(zé)權(quán)限不容易十分清楚，一個(gè)人會(huì)做多種工作中，在付款能力有限的狀況下，企業(yè)會(huì)考慮到多種多樣要素明確員工薪資，通常會(huì)向一部分員工歪斜，無(wú)須過(guò)多考慮到內(nèi)部公平公正。

如今許多企業(yè)許多 選用底薪加提成的激勵(lì)政策，因此，沒(méi)有讓企業(yè)員工變成利益共同體，因此就造成許多 出色的員工被挖去。而薪資全業(yè)績(jī)考核方式，根據(jù)應(yīng)用多元化鼓勵(lì)方式，做到吸引高層次人才，提高企業(yè)業(yè)績(jī)的工作能力。

總結(jié)：現(xiàn)在很多企業(yè)很多采用底薪加提成的激勵(lì)政策，所以，沒(méi)有讓公司員工成為利益共同體，所以就導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工被挖走。而專業(yè)的薪酬全績(jī)效模式，通過(guò)使用多元激勵(lì)模式，達(dá)到留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)業(yè)績(jī)的能力。