把節(jié)日福利的選擇權(quán)交由公司員工，這也是提升員工滿意度，尤其是90、95后職場新銳滿意度的核心。自由的節(jié)日福利，才能夠真正的體現(xiàn)公司對公司員工的尊重與關(guān)懷。

大家都知道馬斯洛的5個需求層次，第一是生理，第二是安全，第三是愛與被愛，第四是尊重與被尊重，第五是自我實(shí)現(xiàn)。對年輕的職場人而言，他們最底層的需求早已被滿足了，因而他們對愛與被愛、尊重，以及自我實(shí)現(xiàn)就開始有很高的要求。公司將節(jié)日福利的選擇權(quán)交由公司員工，而不是走過場地派發(fā)某1件節(jié)日禮品，這也是對公司員工自身喜好的尊重，也是關(guān)懷、體貼公司員工的體現(xiàn)。事實(shí)上，時代的變遷不只是對年輕群體有影響，反而是對每一個人都產(chǎn)生著影響。如同馬斯洛的5個需求層次，當(dāng)?shù)讓有枨蟊粷M足時，就開始對上層需求有更多的憧憬。要想公司員工們都愿意積極主動加班，也不用擔(dān)心了。

對管理層而言，并不是費(fèi)盡心思管理好某一代人，反而是真實(shí)熟悉并把握公司員工的真實(shí)需求。從某種層面上而言，“自由”的支配權(quán)并不是公司員工們追求的根本，他們更期望公司和管理層能真正的熟悉并尊重他們背后的真實(shí)需求。這一點(diǎn)在很多公司中早已愈來愈突出，而且成為了HR激活人才資源管理的關(guān)鍵決策項(xiàng)。

在《2018德勤全球人力資本趨勢報告》中提及，組織正在錯失更好的熟悉公司員工喜好、為多元化的公司員工隊(duì)伍量身打造更廣泛的獎酬機(jī)制的機(jī)會。獎酬方案主要聚集在傳統(tǒng)類型的（全職的，表內(nèi)的）公司員工和傳統(tǒng)類型的福利。讓人詫異的是，獎酬可能是人力資本實(shí)現(xiàn)個性化的最后一個領(lǐng)域，雖然自身喜好在這些方面可能是最重要的。因此，獎酬具備個性化（或更好的是，以獎酬為中心與每一位公司員工構(gòu)建自身關(guān)聯(lián)）的公司能夠在人力資源市場中占據(jù)突出的優(yōu)勢。

在我們來看，提供各類獎酬和個性化形式的體系是唯一能實(shí)現(xiàn)靈活性要求以滿足如今各種各樣的工作人員的各類需求和愿望。如今的人才期望得到 反映其如何生活、工作和交流的因人而異的獎酬體驗(yàn)——而不是這種深植過去的走過場的方式。將公司員工的支配權(quán)交出去，讓他們自主挑選自己所需要的，才能夠使公司派發(fā)的福利物有所值，效益最大化。因此，HR在籌備中秋福利時，務(wù)必要將公司員工的自主選擇權(quán)考慮進(jìn)去，讓公司員工能夠自主挑選喜歡的節(jié)日禮品，讓節(jié)日福利傳達(dá)公司對公司員工的尊重認(rèn)同與貼心關(guān)懷。