大中型企業(yè)人力資源部門永遠(yuǎn)繞不開(kāi)一個(gè)話題，每逢各種重要節(jié)日，給員工送什么禮物福利。一方面，HR往往吃力不討好，員工們口難調(diào)，抱怨多了。另一方面，畢竟福利好不好，企業(yè)能不能留住核心人才，企業(yè)自身在市場(chǎng)上有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上決定了。本期文章將告訴大家，如何科學(xué)合理地設(shè)置福利，才能最大化福利效果，提高員工對(duì)福利的認(rèn)知度。

1.痛點(diǎn)需求找準(zhǔn)

眾所周知，營(yíng)銷是為了有效地開(kāi)展銷售行為，才能了解客戶的真實(shí)需求。HR雖然不是銷售，但在這一點(diǎn)上可以借助營(yíng)銷的理念。在設(shè)置福利之前，你不妨試著問(wèn)問(wèn)自己，大多數(shù)企業(yè)的福利需求是什么？也許你已經(jīng)調(diào)查過(guò)了，但你確定他們說(shuō)的一定是最真實(shí)的需求嗎？

身為旁觀者，要主動(dòng)去探索員工內(nèi)心的真實(shí)要求。比如，有的一線員工總是抱怨夜班餐費(fèi)低，交通補(bǔ)貼低，但是，他們的實(shí)際需求真的是這樣嗎？經(jīng)過(guò)調(diào)查，他們內(nèi)心的不平衡是因?yàn)槁毮懿块T員工工資太高，導(dǎo)致不滿，希望通過(guò)一線員工福利的增長(zhǎng)來(lái)彌補(bǔ)工資上的差距。

騰訊是一個(gè)非常成功的例子，它為員工提供了一個(gè)非常成功的例子?！盁o(wú)息貸款首套房限額”福利政策，在業(yè)內(nèi)頗受好評(píng)，原因在于看到了員工的痛點(diǎn)需求，通過(guò)福利，一則表達(dá)了對(duì)員工的重視，充分重視了員工購(gòu)房結(jié)婚的剛需，同時(shí)設(shè)置的相應(yīng)的管理層和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，也為員工進(jìn)一步拼搏提供了動(dòng)力，表達(dá)了公司長(zhǎng)期希望員工留任的意愿。因此，這一舉動(dòng)將帶動(dòng)員工形成對(duì)公司的情感承諾，提升組織業(yè)績(jī)。

由此可知，HR一定要先了解目標(biāo)群體員工的福利需求，動(dòng)態(tài)跟蹤員工的福利需求。企業(yè)一定要了解哪些福利項(xiàng)目表達(dá)的價(jià)值最高，最符合我們員工的實(shí)際需求，從而設(shè)計(jì)差異化、針對(duì)性的福利方案，針對(duì)員工的不同需求，最大限度地激勵(lì)員工。

2.提高員工參與度

有一個(gè)實(shí)驗(yàn)是這樣的，請(qǐng)被測(cè)試人員嘗試鬧鐘、收音機(jī)、電熱水瓶等幾種生活物品，然后請(qǐng)他們寫下他們對(duì)每件事的熱愛(ài)程度。然后拿出兩個(gè)，對(duì)他們說(shuō)：“你可以把自己想要的任何拿走”，請(qǐng)他們?cè)俅螌?duì)每個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在第二次評(píng)估中，大多數(shù)測(cè)試人員傾向于增加對(duì)他們選擇的物品的評(píng)估，并減少對(duì)放棄物品的評(píng)估。

人做任何決策后都會(huì)出現(xiàn)失調(diào)，所以在希望維護(hù)自尊的情況下，通過(guò)改變對(duì)最終選擇的考核，心理自我服務(wù)意識(shí)開(kāi)始發(fā)揮作用，減少內(nèi)心的認(rèn)知失調(diào)。所以在政策制定、繳費(fèi)參與、交付過(guò)程選擇等過(guò)程中，企業(yè)要給員工足夠的參與機(jī)會(huì)，才能獲得員工更多的認(rèn)可。

約翰?好的人力資源政策需要同時(shí)滿足三個(gè)條件，巴德教授認(rèn)為“員工的聲音效率更高，機(jī)制公平”讓員工參與制定政策，給員工更多發(fā)聲的機(jī)會(huì)，同時(shí)效率和公平。

3.更優(yōu)越感提升社會(huì)更優(yōu)越感

在企業(yè)福利能否讓員工滿意這個(gè)問(wèn)題上，人們往往缺乏判斷吸引力的標(biāo)準(zhǔn)，所以獲得判斷標(biāo)準(zhǔn)需要尋求社會(huì)對(duì)比，這種情況可以簡(jiǎn)稱社會(huì)對(duì)比理論。一般來(lái)說(shuō)，公平的薪酬只要掌握一個(gè)“收獲/付出”夠了?？v向是自己的當(dāng)期和往期比，橫向是自己和別人比，這個(gè)比較主要在組織內(nèi)部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內(nèi)部，而福利的比較主要集中在組織外部。所以在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，才能達(dá)到福利社會(huì)比較時(shí)的滿意度。

當(dāng)然，“錢?！睉?zhàn)術(shù)是一種簡(jiǎn)單粗暴的方式。如果采用這種戰(zhàn)術(shù)，員工的福利滿意度應(yīng)該在同等條件下相對(duì)較高?！板X海”戰(zhàn)術(shù)不能被視為戰(zhàn)術(shù)。戰(zhàn)術(shù)的意義是利用有限的資源進(jìn)行差異化的配置，以獲得更大的收入。如果你只談?wù)摳＠慕^對(duì)值，你就會(huì)缺乏主觀能動(dòng)性。因此，如果你沒(méi)有那么多錢，不要和其他公司在一起“硬碰硬”，不妨做一些創(chuàng)新突破。如果你連錢都沒(méi)有，不妨談?wù)劯星?。雖然聽(tīng)起來(lái)像是一個(gè)創(chuàng)新突破。“忽悠”但往往人們?cè)讷@得精神滿足時(shí)，對(duì)物質(zhì)收益的敏感性會(huì)降低。

總而言之，HR福利的目的要明確，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密掛鉤，在人力資源規(guī)劃上推動(dòng)戰(zhàn)略落地，要有支撐。其次，福利管理要有成本意識(shí)。在既定的福利成本下，HR為了最大限度地提高福利資源的效率，我們應(yīng)該努力最大限度地提高福利感知和滿意度。