在當(dāng)代企業(yè)管理方法中，雖然企業(yè)都逐漸實(shí)行了績(jī)效考核管理，但許多企業(yè)HR對(duì)績(jī)效考核管理的了解是有錯(cuò)誤觀念的，HR覺(jué)得績(jī)效考評(píng)便是對(duì)員工的主要表現(xiàn)開(kāi)展考評(píng)、分等，隨后和薪水、升職、辭退等人事部門(mén)管理決策掛勾，只需保證了這種，便是干了績(jī)效考評(píng)，就可以處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)中管理方法的難題了。

其實(shí)不是，很多年績(jī)效考核管理實(shí)際操作發(fā)覺(jué)，許多懷著這類(lèi)目地做績(jī)效考評(píng)的HR都忽視了一個(gè)壓根的難題，那便是：績(jī)效考評(píng)的壓根目地是啥?

HR在沒(méi)有搞清目地狀況下，拋下了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，丟掉了職位說(shuō)明書(shū)，忽視了各各個(gè)部門(mén)的要求，一味的考評(píng)而考評(píng)。最后造成以下好多個(gè)了解錯(cuò)誤觀念造成：

1、將績(jī)效考評(píng)相當(dāng)于績(jī)效考核管理;

2、覺(jué)得績(jī)效考評(píng)是HR一個(gè)單位的事兒;

3、覺(jué)得績(jī)效考評(píng)便是適者生存。

4、覺(jué)得績(jī)效考評(píng)便是企業(yè)管理方法員工的專(zhuān)用工具。

最后使人事部花銷(xiāo)很多的時(shí)間和精力制定的績(jī)效考核管理計(jì)劃方案，在實(shí)行時(shí)，當(dāng)然的碰到了無(wú)法想象的艱難和摩擦阻力，不僅將最開(kāi)始的計(jì)劃方案改的不忍直視，乃至一部分企業(yè)的績(jī)效方案沒(méi)法實(shí)行。結(jié)果是員工擔(dān)心、主管抵觸、HR也傷過(guò)了腦子。

這種緣故的產(chǎn)生，與企業(yè)總體管理能力落后，HR管理者的意識(shí)和思維模式?jīng)]有變化有立即關(guān)聯(lián)，進(jìn)而造成業(yè)績(jī)考核理一開(kāi)始就偏移了路軌。那麼績(jī)效考評(píng)該怎樣做呢?請(qǐng)諸位HR小伙伴關(guān)心線(xiàn)上的系列產(chǎn)品微型課，將為大伙兒奉上有關(guān)模版、方式、專(zhuān)用工具等，便于處理HR小伙伴心里的各種疑惑。

線(xiàn)上潛心人力資源師學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)用人力資源資源優(yōu)化配置六大模塊致力于服務(wù)平臺(tái)塑造、學(xué)習(xí)培訓(xùn)后的商界精英,迅速與著名企業(yè)連接,真實(shí)保證在其位謀其政,供求相匹配,迅速助推企業(yè)與優(yōu)秀人才中間的配對(duì)。