績效考評，并不是揣摩如何把獎勵金這一蛋糕做小，只是考慮到怎樣科學研究地把這個生日蛋糕分得，有時候此外再搭上點無鹽黃油、小點心，實際效果將會更好。這一點尤為重要，不然考評無法保持長期，也不會充分發(fā)揮鼓勵功效。

方式/流程

第一步，確立目地

“業(yè)績考核”二字，簡易地了解為“銷售業(yè)績”和“成果”?？冃Э荚u，考評是方式，提高業(yè)績考核是目地。如何來提高?重要或是人的要素。要激發(fā)員工主動性，較大的鼓勵便是“紙幣”。通過培訓，讓多干活兒的多拿錢，少干活兒的少拿錢，不干活兒的拿不上錢。不許雷鋒吃大虧，不許飽漢貪便宜，這就是考評的目地。

目地確立之后，就需要先統(tǒng)一高層住宅的觀念，再統(tǒng)一中高層的觀念，最終統(tǒng)一員工的觀念。不必奢求任何人都舉雙手贊成，抵制的響聲毫無疑問有，但肯定不可以因幾個人不想吃飯，飯?zhí)镁烷]店。

第二步，打好基礎

績效考評，務必最先打好一個基本，即在崗位認知的基本上，把定崗定編做好。崗位認知的目地，取決于明確職位的難度系數(shù)水平;定崗定編的目地，取決于明確管理方法的等級、組織的設定、工作人員的配置。

在這個基礎上，就可以核準各企業(yè)的勞動定額，明確各職位的基本獎勵金區(qū)別，為考評公平公正打下基礎。定崗定編，能夠 讓每一名員工都清晰自身的職位狀況，清晰自身的上下級關系，了解自身應當對誰承擔，了解自身工作中的優(yōu)劣對前后左右會造成哪些危害，隨后自律意識把自己的活干好。

第三步，創(chuàng)立工作組

企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小的企業(yè)，考評一般由人力資源管理或企管單位承擔。經(jīng)營規(guī)模很大的企業(yè)，一般都開設績效考評聯(lián)合會，也是有的由薪酬管理委員會承擔。聯(lián)合會一般內(nèi)設考評工作組，考評工作組在聯(lián)合會的領導干部下開展工作。考評聯(lián)合會一般由管理層構(gòu)成，考評工作組由實際考評工作人員構(gòu)成，考評工作組對考評聯(lián)合會承擔。

第四步，制定計劃方案

考核制度要盡量保證系統(tǒng)軟件、全面，應立在企業(yè)的全局性和發(fā)展戰(zhàn)略高寬比去考慮到。應包含：考評的基本準則、考評方式、考核方案、考評職責分工、考評程序流程，也要確立考評數(shù)據(jù)信息的來源于、遞交及審批單位等。剛度考評是績效考評的基本準則，等級分類考評是績效考評的一般方式，這一應當在計劃方案中給予確立。

第五步，明確考核方案

考核方案分成兩大層面：一是生產(chǎn)制造企業(yè)或營銷推廣企業(yè)，二是工作部門。生產(chǎn)制造企業(yè)應以關鍵經(jīng)濟發(fā)展性能指標為關鍵，包含生產(chǎn)量、品質(zhì)、安全性、環(huán)境保護、成品率、耗能、物料消耗、維修費用或營銷推廣企業(yè)以主營業(yè)務收入、純利潤、市場占有率、回款率、顧客滿意度等。工作部門應以本年度關鍵管理目標、花費指標值和基本上工作目標為關鍵。這兒難的是對工作部門考核標準的設置，要盡量對考核標準開展量化分析。

第六步，創(chuàng)建考評步驟

考評步驟應當越簡易越好，要盡量地減少考評的成本費，針對資金投入太多的人力資源開展說白了全方位考評的方式，最好是不必選用，事實上因小失大。

基本上步驟是：各工作部門出示考評數(shù)據(jù)信息→各考評員對考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計并審查→向評定大會遞交考評基本建議→評定大會審批并明確考評結(jié)果→請示考評聯(lián)合會審核→考評結(jié)果向被考評企業(yè)意見反饋。

第七步，用好考評結(jié)果

考評結(jié)果的運用，關鍵反映在績效獎金的有效分派上，次之用以對各企業(yè)負責人的管理方法能力評價。這兒尤其必須表明的，便是考評務必獎罰融合。對明確的考評目標，高了就需要獎，低了就需要罰，而且最好是獎罰分明對等，不可以高了獎的少、低了罰的多。要把考評結(jié)果做為獎勵金公平公正分派的根據(jù)，而不必把它作為降低獎勵金派發(fā)的方式。