前言

薪酬的合理化是公司進(jìn)入留才的一個(gè)前提條件，而要維持薪酬合理化，則必須HR小伙伴們搞好薪酬調(diào)研，一份精確度較為高的薪酬調(diào)研，對(duì)公司的薪酬管理體系創(chuàng)建是有非常大實(shí)際意義的。

實(shí)例

某公司近期三年也沒有對(duì)公司薪酬作出大的調(diào)節(jié)，人力資源主管小楊掌握到公司許多員工對(duì)目前薪酬規(guī)范很不滿意，因此就和老板溝通交流看是不是必須適度的調(diào)節(jié)，防止出現(xiàn)公司薪酬小于領(lǐng)域平均線太多導(dǎo)致工作人員外流。老總讓小楊先做一份薪酬調(diào)研再聊。小楊以前沒有做了薪酬調(diào)研，也不知道該怎樣做才可以確保調(diào)查報(bào)告透劇參考價(jià)值。

解決方法

一份真實(shí)度較高的薪酬調(diào)研，一定是多方面全層面調(diào)查報(bào)告的融合。一般來說，做一份薪酬調(diào)研，能夠從下列好多個(gè)層面下手：

1、公共資源獲得

人力社保局或一些人才信息網(wǎng)會(huì)經(jīng)常性的公布領(lǐng)域薪酬調(diào)查報(bào)告，這是一個(gè)很方便快捷的領(lǐng)域薪酬規(guī)范獲得方式，但一般來說，根據(jù)公共性方式獲得的信息內(nèi)容會(huì)出現(xiàn)一定水份，必須備用一雙火眼金睛開展過慮。

2、技術(shù)專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)

技術(shù)專業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的信息內(nèi)容相對(duì)而言是較為全方位，也較為真正的，由于她們的信息內(nèi)容主要是根據(jù)我國有關(guān)部門獲得到，并且她們也是靠這一存活，在薪酬調(diào)研層面她們是具備一定的權(quán)威性和技術(shù)專業(yè)度的，但這個(gè)是必須投入成本費(fèi)，一般中小型企業(yè)是沒必要根據(jù)這一方法獲得。

3、同行業(yè)調(diào)研

同行業(yè)調(diào)研的方法有多種多樣，例如根據(jù)網(wǎng)站更新的招聘職位獲得，招聘職位上的薪酬規(guī)范，一般全是較為可靠，區(qū)別并不是非常大;另外也可以根據(jù)HR溝通交流平臺(tái)找尋同行業(yè)的HR。這一方法會(huì)很節(jié)省成本，但同行業(yè)中間通常會(huì)由于各種各樣緣故不肯透露薪酬信息內(nèi)容。

4、招騁獲得

招聘網(wǎng)站是獲得同行業(yè)薪酬的一個(gè)很形象化并且最常見的作法，網(wǎng)上發(fā)布招聘職位，隨后大批的約招聘面試，招聘面試中規(guī)定另一方出示原職位薪酬情況，這一方法要留意必須有充足多的樣版支撐點(diǎn)，不可以只面了三五個(gè)人就作出結(jié)果，并且必須選擇同行業(yè)內(nèi)有一定象征性企業(yè)就職歷經(jīng)的樣版為標(biāo)準(zhǔn)。那樣得到的數(shù)據(jù)信息事實(shí)上依然會(huì)有誤差。

薪酬調(diào)研每一個(gè)人都是有自身的方式，之上四種是最有客觀性和最有可操作性的方法，自然，要留意的是，無論是根據(jù)哪一種方法獲得的數(shù)據(jù)信息，都是會(huì)存有一定的誤差，HR在制訂薪酬規(guī)范時(shí)一定是融合本公司具體情況進(jìn)行的。

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