前言

企業(yè)要想長期平穩(wěn)的發(fā)展趨勢，優(yōu)秀人才是不可或缺的，人才隊伍基本建設在某層面而言是牽制企業(yè)發(fā)展趨勢的一個關鍵要素。一般來說，大中型企業(yè)都是會有自身一套相對完善的優(yōu)秀人才管理體系，而許多中小型企業(yè)因為遭受公司經(jīng)費預算、職位定編等要素的牽制，沒有高度重視人才隊伍基本建設。在公司迅速發(fā)展趨勢，或有工作人員外流時，通常會看起來很處于被動，無法適應。

實例

小楊為某公司人力資源負責人，公司經(jīng)營規(guī)模并不大，50人上下，上星期公司一個核心技術職位員工忽然辭職，因為公司內(nèi)部沒有適合的人代替，外界招騁也必須一個周期時間，導致此項工作中處在停滯不前情況，危害了公司總體工作中的進行。

解決方法

針對中小型企業(yè)而言，一個蘿卜一個坑，工作人員外流尤其是重要工作人員的外流，必定會對公司的一切正常運行導致一定危害，而要防止這一狀況的產(chǎn)生，就必須搞好人才隊伍基本建設，人才隊伍基本建設，大公司有很大公司的對策，小公司實際上也是能夠有自身的游戲玩法。

下邊大家就小企業(yè)的人才隊伍基本建設開展三個層面的共享。

一、工作人員分析報告

對工作人員現(xiàn)況開展匯總，獲取工作人員要求，并剖析潛在性的工作人員外流風險性。在這個基礎上設計方案出工作人員貯備方案。謹記，小公司的工作人員貯備不太可能像大公司那般大批量開展，一定是融合要求和重要職位設置。

二、公司內(nèi)部優(yōu)秀人才培養(yǎng)服務體系

1、輪崗制度或替崗制。依據(jù)職位特性選用輪崗制度或替崗制，防止一些職位發(fā)生一個人壟斷性，產(chǎn)生員工“綁票”公司狀況。

2、連通崗位升職安全通道。為每個職位或重要職位開設職業(yè)生涯發(fā)展升職安全通道，升職安全通道能夠從崗位和職務級別2個視角下手，讓員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展趨勢有清楚的總體目標，一方面推動員工專業(yè)能力的提高，另外還能減少員工流動率。

3、創(chuàng)建人才的培養(yǎng)管理體系。融合崗位升職安全通道創(chuàng)建起人才的培養(yǎng)管理體系，并靈活運用公司企業(yè)內(nèi)部培訓資源，那樣可以更強的融合公司資源，把個人專業(yè)能力變換為公司公共資源網(wǎng)，一定水平上連通了職位各個部門或鄰近職位的堡壘。

三、創(chuàng)建外界優(yōu)秀人才資料庫。

外界優(yōu)秀人才資料庫的創(chuàng)建對公司而言是一個成本低零風險的作法。

1、招聘網(wǎng)站：公司根據(jù)招聘網(wǎng)站能夠和許多有關優(yōu)秀人才創(chuàng)建關系，在招騁全過程中會碰到許多綜合素養(yǎng)覺得非常好，但和公司要求現(xiàn)階段并不是徹底配對的人，那樣的工作人員是公司外界人才儲備的中堅力量，能夠保持穩(wěn)定的按時溝通交流情況，以達到公司特殊情況下的應急要求。

2、同行業(yè)溝通交流平臺：做為達標的HR，在平常的日常生活和工作上，關心同行業(yè)信息內(nèi)容，并創(chuàng)建同行者脈，是很重要的一方面，根據(jù)平常不經(jīng)意的休閑活動，能夠創(chuàng)建起一定經(jīng)營規(guī)模的領域人脈網(wǎng)，對達到本身企業(yè)優(yōu)秀人才管理體系是一個確保。

總而言之，人才隊伍基本建設層面，小企業(yè)盡管不具有大企業(yè)的諸多優(yōu)點，但事實上也是有很多突破點，從從細下手一樣可以處理企業(yè)優(yōu)秀人才難題。

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