一、年終獎(jiǎng)金是收入或是福利

在司法部門(mén)實(shí)際中，針對(duì)年終獎(jiǎng)金的異議通常最先需看集體合同、彼此的勞動(dòng)合同書(shū)中是否有有效的承諾，要是沒(méi)有承諾，則看公司單位是否有確立的相關(guān)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)金層面的管理制度。假如公司有較為確立的管理制度，對(duì)員工的薪酬構(gòu)成和獎(jiǎng)勵(lì)金方法有細(xì)膩的類(lèi)別和要求，那麼年終獎(jiǎng)金可以做為尤其福利或尤其獎(jiǎng)賞而差別于一般薪酬。假如公司沒(méi)有此層面實(shí)際的管理制度，那麼怎樣定義年終獎(jiǎng)金的特性則需看實(shí)際實(shí)例，在沒(méi)法分辨一些公司薪水和年終獎(jiǎng)金界線的情況下，仲裁員或大法官有一定的裁量權(quán)，極有可能作出員工明確提出的年終獎(jiǎng)金要求歸屬于勞務(wù)報(bào)酬的裁定，造成公司輸了官司。此案便是在其中一例。

一旦將年終獎(jiǎng)金定義為勞務(wù)報(bào)酬而不是福利，那麼依據(jù)《勞動(dòng)法》第46條的要求，薪水分派理應(yīng)遵循工資制標(biāo)準(zhǔn)，推行同酬，年終獎(jiǎng)金是勞務(wù)報(bào)酬，因此也須遵循同酬的標(biāo)準(zhǔn)。

二、產(chǎn)生年終獎(jiǎng)金異議該怎么辦

年終獎(jiǎng)金異議一般產(chǎn)生在辭職員工與原企業(yè)中間。針對(duì)沒(méi)有制訂有關(guān)管理制度的公司來(lái)講，勞動(dòng)仲裁層面擔(dān)負(fù)年終獎(jiǎng)金的占比要高一些。針對(duì)早已確立制訂管理制度要求年終獎(jiǎng)金在辭職后不予以派發(fā)的公司而言，分成二種情況：

一是員工在做夠一年后離去企業(yè)，這個(gè)時(shí)候年終獎(jiǎng)金的考評(píng)根據(jù)早已明確，僅僅具體計(jì)核和派發(fā)的情況下員工早已離去企業(yè)；

二是員工在企業(yè)沒(méi)有做夠一年，而在一年期內(nèi)離去企業(yè)，其年終獎(jiǎng)金的要求主要是依照一年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的月份占比來(lái)對(duì)比。針對(duì)這二種情況，前面一種情況員工規(guī)定企業(yè)支付年終獎(jiǎng)金獲得訴訟認(rèn)同的概率超過(guò)后者。

如今職場(chǎng)中許多公司都是在年末派發(fā)年終獎(jiǎng)金，許多公司的年終獎(jiǎng)金額度都很高，年終獎(jiǎng)金是收入或是福利，對(duì)員工有不一樣的實(shí)際意義，員工要了解產(chǎn)生年終獎(jiǎng)金異議該怎么辦。假如公司實(shí)際細(xì)膩地在特性上要求了年終獎(jiǎng)金不屬于勞務(wù)報(bào)酬，在申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)上確立了辭職后即無(wú)年終獎(jiǎng)金，員工就沒(méi)有辦法了。因此員工在簽訂合同時(shí)，一定要留意年終獎(jiǎng)金問(wèn)題，最好是找律師核查一下合同書(shū)內(nèi)容，防止產(chǎn)生糾紛案件。