一、聘用咨詢顧問是勞務關系嗎？

咨詢顧問崗位歸屬于雇傭關系，由《民法典》來管束，并不是由勞動合同法的勞務關系開展管束的。

勞務關系就是指員工與公司單位在完成工作全過程中創(chuàng)建的社會經(jīng)濟發(fā)展關聯(lián)。從理論上講，日常生活在都市和鄉(xiāng)下的一切員工與一切特性的公司單位中間因從業(yè)工作而結為的人際關系都歸屬于勞務關系的范圍。從小范圍上講，實際文化生活中的勞務關系就是指按照我國 勞動法律法規(guī)標準的勞動法律關系，即兩方被告方是被一定的工作法律法規(guī)所要求和確定的權利和義務聯(lián)絡在一起的，其權利和義務的完成，是由我國強制權來保證的。

《民法典》（2021.1.1起效）第四百六十四條 【合同的定義和真實身份關聯(lián)協(xié)義的適用法律】合同書是非法人組織中間開設、變動、停止民事法律關系的協(xié)義?；橐錾睢⑹樟?、監(jiān)測等相關真實身份關聯(lián)的協(xié)義，可用相關該真實身份關聯(lián)的法律法規(guī);沒有規(guī)范的，可以依據(jù)其特性參考可用本編要求。

二、簽訂合同常見問題有什么？

新新員工入職員工簽訂合同常見問題

第一，公司單位與員工立即簽署試用期合同的作法是不是合理合法?

依據(jù)《勞動合同法》有關要求，實習期包括在合同有效期內。勞動合同書僅訂立實習期的，試用期不創(chuàng)立，該限期為勞動合同期限。由此要求，公司單位與員工承諾實習期協(xié)議的前提條件最先是與此同時訂立了長而實習期限期的工作租期，如沒有此前提條件，則彼此就實習期的承諾即使有商議的滿意存有，也沒法起效，反倒會造成實習期限期“被視作勞動合同期限”的實際效果。因而，此案中，企業(yè)與小趙簽署三個月試用期合同的行為不合理合法。

第二，試用期工資與“轉正定級”后薪水的法律行為。

依據(jù)《勞動合同法》有關要求，員工在實習期的薪資不可小于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或勞動者合同約定薪水的百分之八十，并不可小于公司單位所在城市的最低工資。由此要求，且撇開“本企業(yè)同樣職位最少檔薪水”與“公司單位所在城市最低工資”不談，僅探討工作合同約定薪水與試用期工資相互關系，發(fā)覺彼此之間存有務必符合的法律法規(guī)要素，即“員工在實習期的薪資不可小于工作合同約定薪水的百分之八十”，而不是可以由用人公司和職工自由就2個金額開展自行承諾。也就是說，假如彼此就試用期工資的承諾金額未做到工作合同約定薪水的百分之八十，公司單位即很有可能遭遇被員工規(guī)定擔負“未全額派發(fā)員工勞務報酬”的法律依據(jù)。因而，此案中，企業(yè)對員工試用期工資設置為 2000 元，工作租期薪水調整為 3000 元的作法不合理。

第三，以“不符錄取標準”為由終止勞動合同是不是必須時間前提條件?

依據(jù)有關要求：“在使用期內被表明不符錄取情況的，公司單位可以終止勞動合同。”依據(jù)此條要求，公司單位以員工實習期不符錄取標準為由解除勞動關系的時間前提條件有二項：一是公司單位與員工承諾了合理合法合理的實習期;二是員工正處在實習期。二者不能缺一。此案中，根據(jù)第一條剖析結果，企業(yè)并沒有與員工承諾合理合法合理的實習期，因而，自然不可以再以“不符錄取標準”為由消除其勞動合同書。

第四，合同書信息要全方位

勞動合同書關鍵應包括以下內容：

1.勞動合同期限;

2.工作任務;

3.安全生產(chǎn)和工作標準;

4.勞務報酬;

5.工作紀律;

6.工作合同無效的標準;

7.違背勞務合同的義務。

要認真閱讀有關相關職位的工作說明書、崗位責任制度、工作紀律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同書管理方法實施方案和相關管理制度，保證心里有數(shù)。

第五，合同書信息要合理合法

綜合性上邊所講的，勞務關系是適用每一個崗位，只需彼此有一切工作客觀事實，那麼彼此就存有有勞務關系，一樣彼此的合法權利也遭受國家法律的維護，因此，在確定是不是普遍存在有勞務關系的情況下，最先想起的是彼此是否有勞動合同書，勞動合同針對勞務關系而言是尤其關鍵的。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。