談起KPI，堅信許多HR并不生疏。有很多企業(yè)也在使用 KPI做績效考核管理，但是執(zhí)行實(shí)際效果并不理想化，緣故取決于沒有一個科學(xué)研究的制訂KPI指標(biāo)值的步驟。許多HR也想學(xué)習(xí)培訓(xùn)參考下過企業(yè)的作法，那麼今日我就跟大伙兒共享下華為公司制訂KPI的步驟。共分成五個流程：

流程一：明確公司重要取得成功行業(yè)

創(chuàng)建重要績效指標(biāo)管理體系的第一步便是根據(jù)剖析找到公司完成發(fā)展戰(zhàn)略所必不可少的重要取得成功行業(yè)。明確公司的重要取得成功行業(yè)務(wù)必確立三個層面的難題：一是公司取得成功借助的是啥;二是過去這些取得成功要素中，什么可以使公司在未來不斷取得成功，什么會變成公司取得成功的阻礙;三是公司將來追求完美的發(fā)展目標(biāo)，將來取得成功的首要條件是啥。這本質(zhì)上是對公司的發(fā)展戰(zhàn)略制訂全過程開展思考，對所產(chǎn)生的發(fā)展戰(zhàn)略開展思考，并為此為基本對公司的核心競爭力開展分析。我們可以根據(jù)采訪和頭腦風(fēng)暴游戲來明確可以合理驅(qū)動器公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要取得成功行業(yè)。

流程二：制訂公司重要措施

公司重要措施是對重要取得成功行業(yè)開展的分析和思索，處理的是為了更好地在該行業(yè)取得成功要怎樣做的難題。

流程三：提煉出公司重要績效指標(biāo)

制訂出去的公司重要措施是不是落地式要有考量方法，公司重要績效指標(biāo)便是公司重要措施的考量指標(biāo)值。

流程四：明確單位重要績效指標(biāo)

單位重要績效指標(biāo)的明確有下列三個來源于。

第一個來源于：公司重要績效指標(biāo)

公司總體目標(biāo)的完成必須單位的適用。對公司重要績效指標(biāo)的承攬和溶解是明確單位重要績效指標(biāo)的一個關(guān)鍵來源于。有一些公司指標(biāo)值是能夠立即被單位承攬的，這種指標(biāo)值就可以立即明確為單位重要績效指標(biāo)。對不可以被立即承攬的指標(biāo)值，則務(wù)必開展溶解。例如，公司的“殘品廢料減少率”這一指標(biāo)值能夠溶解為采購部門的“購置達(dá)標(biāo)率”、生產(chǎn)技術(shù)部的“特采再發(fā)病率”和技術(shù)人員的“生產(chǎn)工藝難題解決時效性”。

第二個來源于：規(guī)章制度步驟

許多績效指標(biāo)考評的是一個個的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即便 指標(biāo)值設(shè)定較為有效，一部分人績效指標(biāo)進(jìn)行的非常好，可是大伙兒僅僅各做各的，各掃門前雪，就不利公司的整體發(fā)展趨勢。因而，要確立考評目標(biāo)在規(guī)章制度、步驟中所飾演的人物角色，擔(dān)負(fù)的義務(wù)及其同上下游、中下游中間的關(guān)聯(lián)，為此來明確重要績效指標(biāo)。大家的考核標(biāo)準(zhǔn)要在一定水平上保障機(jī)制步驟的暢順，將規(guī)章制度步驟列入考評，在考評關(guān)鍵環(huán)節(jié)的另外也可以兼具總體的發(fā)展趨勢。

第三個來源于：崗位工作職責(zé)

根據(jù)崗位工作職責(zé)明確指標(biāo)值是為了更好地考評崗位職責(zé)是不是獲得充足執(zhí)行。

流程五：明確本人重要績效指標(biāo)

本人重要績效指標(biāo)的明確同單位重要績效指標(biāo)的明確構(gòu)思大概一樣，也是有下列來源于：單位重要績效指標(biāo)、規(guī)章制度步驟、崗位工作職責(zé)。實(shí)際可參考第四步開展。

線上潛心人力資源資源優(yōu)化配置師學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)用人力資源資源優(yōu)化配置六大模塊致力于平臺塑造、學(xué)習(xí)培訓(xùn)后的商界精英,迅速與著名企業(yè)連接,真實(shí)保證在其位謀其政,供求相匹配,迅速助推企業(yè)與優(yōu)秀人才中間的配對。