俗話說得好“家家戶戶有本滄海一聲笑”，對各個公司來講，在管理方法上經(jīng)常會碰到這種或那般的繁雜難點，薪酬層面主要表現(xiàn)得尤其突顯。在大家諸多顧客中，存有薪酬層面資詢要求的占80％以上。尤其是針對智力密集型領域，優(yōu)秀人才是公司的關鍵資源，薪酬層面的資詢要求就更變得突顯。

因為薪酬問題涉及到每一個員工的合法權益，特別敏感，公司通常不愿意作出重要調節(jié)，即使執(zhí)行薪酬轉型的，在操作過程中公司也通常采用較為慎重的心態(tài)，這讓我們的了解工作中提升了較大的難度系數(shù)。依據(jù)大家過去的工作經(jīng)驗，員工滿意率（這兒只指員工對薪酬的滿意率）是薪酬管理體系設計方案，尤其是開展薪酬對策挑選的重要環(huán)節(jié)指標值，非常值得造成密切關注。

這兒所講的員工滿意率是一個較為廣泛的定義，可以體現(xiàn)員工對現(xiàn)階段公司的薪酬情況的心態(tài)。從總體上，員工滿意率一般必須從下列多個視角開展相對比較和剖析：一是，開展以往和現(xiàn)階段的較為；二是，開展與外面的較為；三是，開展內部結構橫著的較為。對員工滿意率開展相對比較和剖析的全過程，也是掌握員工在薪酬層面的心理狀態(tài)全過程。下邊融合實際實例，詳細分析怎樣從員工滿意率的方面來開展薪酬對策挑選。

前一段階段，有一家企業(yè)集團授權委托大家給予管理方法服務咨詢，在其中薪酬管理體系調節(jié)是一項主要內容。在早期商談全過程中，顧客方多次注重因為這幾年公司業(yè)務流程得到穩(wěn)步發(fā)展，經(jīng)濟效益顯著提高，相對應的員工收益也獲得較急劇的提升，因而，員工廣泛對收益比較令人滿意，此次必須完成調節(jié)的應大量對焦于薪酬管理體系中不規(guī)范的一部分。

殊不知，在人們具體入場調查時，有超出70％的員工向大家埋怨相關薪酬層面的問題，很多人對現(xiàn)階段本人的工資水平不滿意。與前期工作得到消息的重要差距造成了大家的高度重視，根據(jù)后面調研問卷的派發(fā)，大家有目的性的就員工滿意率問題展開了開展調查。

調研問卷統(tǒng)計分析結果顯示，僅大約15％的員工對現(xiàn)階段本人的工資水平表明十分令人滿意或比較滿意。進一步詳細分析說明，與前幾年對比，超出70％的員工對工資收入的提升表明十分令人滿意或是基本上令人滿意；與本地域相近公司對比，約50％的員工對現(xiàn)階段工資收入表明十分令人滿意或是基本上令人滿意；與企業(yè)別的機構對比，僅大約30％的員工對現(xiàn)階段本人的工資水平表明十分令人滿意或比較滿意。

剖析結果顯示，員工往往對現(xiàn)階段工資收入水準的滿意率不高，基本矛盾表現(xiàn)在里面的非常上，一線生產制造工作人員覺得工資收入提升水平與管理方法輔助單位工作人員對比激勵機制不夠，管理方法輔助單位工作人員則覺得工資收入與其說職位所負責的職責和工作中所提出的功績對比稍低。除此之外，員工尤其是一線生產制造工作人員覺得工資收入與同地域相近公司對比競爭不強，也影響到了員工的滿意率。

與此同時，大家也做好了相對的外界調查，調研結果顯示，該公司與本地和周邊城市公司對比，人均純收入歸屬于中等水平，而與本地和周邊城市的勘察類企業(yè)對比，人均純收入歸屬于中檔偏下。

依據(jù)上述的調查結果和剖析，我們與顧客開展了充分的溝通交流，彼此達成一致了解，意識到員工廣泛體現(xiàn)出的滿意率不高的問題，不但是薪酬管理體系自身存有不科學一部分所致使的結果，大量的是員工心理狀態(tài)及其使用價值認可層面的問題，只是在技術上處理薪酬管理體系的嚴謹性和合理化不能解決困難，更主要的處理發(fā)展戰(zhàn)略方面的問題，即最先確立薪酬的整體精準定位，挑選適宜的薪酬對策，隨后才下手創(chuàng)建薪酬分派的質量標準體系。

就顧客狀況來講，與以往對比，員工對現(xiàn)階段工資水平主要表現(xiàn)出較高滿意率；與同行業(yè)對比，員工對現(xiàn)階段工資水平主要表現(xiàn)一般滿意率。