做為管理人員經(jīng)常碰到員工在私底下埋怨對(duì)目前薪酬不滿意。那麼，如何解決員工對(duì)薪酬不滿意那樣的難題呢？一般能夠 從下列三個(gè)層面下手:

最先，很多公司內(nèi)部薪酬等級(jí)中間存有一定的難題。

一切公司都務(wù)必制訂有效的組織架構(gòu)，從而明確各崗位針對(duì)公司的相對(duì)性使用價(jià)值。比如：主管的薪酬水平一般 應(yīng)高過輔助員工。為何？由于主管承擔(dān)促使運(yùn)營結(jié)果。假如薪酬構(gòu)造中未妥當(dāng)?shù)卮_立各崗位中間的薪酬水平差別，員工通常會(huì)對(duì)于此事造成不良情緒。因而，管理人員必須保證公司具有一個(gè)有效的崗位評(píng)定管理體系和程序流程，從而明確各崗位中間的相對(duì)性差別并根據(jù)薪酬水平來反映這一差別。

次之，管理人員必須保證公司的薪酬水平具有一定的競爭能力。

這兒常說的薪酬競爭能力就是指相對(duì)性銷售市場中同業(yè)競爭的公司來講具備一定的競爭能力。絕大多數(shù)公司都明確了一系列的標(biāo)準(zhǔn)配對(duì)公司，這種公司一般 是銷售市場上的競爭者或與公司角逐優(yōu)秀人才的這些公司。在中國，大家較為非常容易掌握盆友或親屬在別的公司所得到 的薪酬水平。因此，管理人員必須根據(jù)某類程序流程來審批薪酬水平，該程序流程中包含對(duì)所屬領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)配對(duì)崗位開展調(diào)查，隨后依據(jù)這一信息內(nèi)容制訂一個(gè)頗具競爭能力的薪酬構(gòu)造。因?yàn)椴煊X自己所付款的薪酬水平小于銷售市場水平，這針對(duì)絕大多數(shù)公司而言制訂相關(guān)薪酬構(gòu)造通常并非易事。但是，為明確長期性競爭能力，制訂與銷售市場水平相符合的薪資結(jié)構(gòu)將有利于公司吸引住和吸引企業(yè)所必須的高層次人才。

最終，管理人員就可以根據(jù)波動(dòng)薪酬來提升員工的全方位現(xiàn)錢收益。

有效的薪酬構(gòu)造應(yīng)包含標(biāo)準(zhǔn)工資、現(xiàn)錢補(bǔ)貼和波動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)金。

各種公司將波動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)金與盈利、銷量、回報(bào)率等重要經(jīng)營指標(biāo)掛勾。只是當(dāng)公司完成了經(jīng)營目標(biāo)時(shí)才付款波動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)金。有效的薪酬計(jì)劃方案將完成經(jīng)營目標(biāo)所獲得的盈利盈利做為獎(jiǎng)勵(lì)金股票基金。比如：很多公司從年尾盈利中付款獎(jiǎng)勵(lì)金。制訂有效的波動(dòng)薪酬構(gòu)造將有利于公司在獲得此方案取得成功以后提升 薪水水平，另外，有利于管理者向員工傳遞企業(yè)關(guān)鍵的信息內(nèi)容并最后完成互利共贏。