近段時間，普華永道人力資源管理服務咨詢公司對我國300好幾家發(fā)售公司的人力資源狀況開展剖析強調，我國企業(yè)人力資本成本費可減縮室內空間已十分比較有限，減少薪酬福利水準并不是是我國企業(yè)現(xiàn)階段的靈丹妙藥。

數(shù)據調查報告，我國企業(yè)的薪酬福利成本費占固定成本占比中部位不上8%，遠遠地小于歐洲地區(qū)的22%和英國的34%?？蓽p縮室內空間已十分比較有限。因而，降薪、減薪乃至裁人，并不一定是我國企業(yè)操縱人力資本成本費的最好的選擇。

研究發(fā)現(xiàn)，異常水準的出勤和辭職產生的產品成本，是目前員工均值薪酬水準的1—2倍，這就代表著企業(yè)必須資金投入大量的成本費來填補因員工異常外流產生的業(yè)務流程危害。

普華永道人力資源管理服務咨詢公司主管吳福民覺得，對我國企業(yè)來講，對薪酬福利的管理方法必須從優(yōu)化結構下手，加強與業(yè)績考核掛勾的波動薪酬，乃至延遞獎勵金、長期性鼓勵等，這種都將合理減少短時間的現(xiàn)錢工作壓力，并鼓勵員工為公司的明確的目標而勤奮。

剖析表明，盡管我國企業(yè)的人力資源投資收益率水準高過歐美國家企業(yè)，但假如不可以合理地提高增收工作能力，核心競爭力將逐漸缺失。我國企業(yè)人力資源投資收益率為2，各自技術領先歐美國家企業(yè)的1.2和1.5。

吳福民覺得，我國企業(yè)的增收工作能力遠小于歐美國家企業(yè)，成本控制工作能力一樣與英國企業(yè)有一定的差別，較高的人力資源投資收益率大量歸功于較低的薪酬福利固定成本，而并不是來自更強的得盈工作能力?！秳趧雍贤ā返氖┬?，使我國企業(yè)，尤其是加工制造業(yè)企業(yè)的“人力成本優(yōu)點”遭受史無前例的挑戰(zhàn)。伴隨著產業(yè)布局的調節(jié)，我國企業(yè)的人力成本優(yōu)點將逐漸變弱。