十一假期中，一類是法定節(jié)假日，即910月1日、2日、3日(十一國慶)共3天為法定節(jié)假日;另一類是歇息日，即10月4日、5日、6日、7日共3天為休息日。

　　依照《條例》的要求，用人單位在10月1日、2日、3日法定節(jié)假日期內(nèi)分配員工加班加點，應依照不低于員工自己正常的運行時間薪水的300%付款，與此同時法定節(jié)假日加班加點，是不能用排調(diào)休來抵沖加班工資的，務必付款員工加班工資。10月4日、5日、6日、7日歇息日期內(nèi)分配員工加班加點，理應分配其同樣時間的調(diào)休，不可以布置調(diào)休的，應依照不低于員工自己正常的運行時間薪水的200%付款。

　　假如一名員工依照深圳最低工資規(guī)范領到薪水，即每個月1100元，那麼，他在法定節(jié)假日加班加點每日應領到加班工資：1100÷21.75天×300%×1=152元;歇息日加班加點每日應領到加班工資：1100÷21.75天×200%×1=101元。假如該名員工全部十一假期都是在加班加點，加班工資累計為：152×3 101×4=860元，這換句話說假如員工十一假期都是在加班加點，取得手的總加班工資不可小于860元。

　　有關專業(yè)知識：用人單位掩藏加班加點直接證據(jù)應當承擔責任

　　最高人民法院舉辦記者招待會公布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(下稱法律條文)。司法解釋稱，針對員工向用人單位追償加班工資案子，員工理應擔負證明責任，假如員工有直接證據(jù)證實用人單位把握直接證據(jù)，用人單位不給予，由用人單位擔負不良不良影響。

　　法律條文除關鍵談及追償加班工資案子的質(zhì)證問題外，還健全了現(xiàn)行標準法律法規(guī)非明文規(guī)定的其它一些勞務糾紛案的解決。

　　員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。如員工有直接證據(jù)證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。

　　據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)行標準法律法規(guī)對追償加班工資的案子質(zhì)證并沒有明文規(guī)定。在相近案子中，一般員工質(zhì)證都非常艱難。該法律條文事實上是用法律制裁催促用人單位取出客觀事實直接證據(jù)，維護保養(yǎng)員工的利益。與此同時，法律條文并沒趨向員工，用人單位質(zhì)證的先決條件是員工有直接證據(jù)可以證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，這針對某些員工有意為難用人單位的情形也具有抵制功效。

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