?。ㄒ唬┯萌藛挝慌c員工對(duì)月薪水有承諾的，雙倍工資的測(cè)算數(shù)量應(yīng)根據(jù)彼此訂立的正常的運(yùn)行時(shí)間月薪水來明確。

　?。ǘ┍舜藢?duì)月薪水并沒有承諾或約定未知的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條要求來明確正常的運(yùn)行時(shí)間的月薪水，并以明確的薪水金額做為雙倍工資的測(cè)算數(shù)量。

　　注：《勞動(dòng)合同法》第18條：勞動(dòng)合同書對(duì)勞務(wù)報(bào)酬和工作標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范承諾不確立，引起異議的，用人單位與員工可以再次商議;協(xié)商不了的，適用集體合同要求;并沒有集體合同或是集體合同未要求勞務(wù)報(bào)酬的，推行同酬;并沒有集體合同或是集體合同未要求工作標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范的，適用國(guó)家相關(guān)要求。

　?。ㄈ┤绨础秳趧?dòng)合同法》第18條規(guī)定仍沒法明確正常的運(yùn)行時(shí)間薪水額度的，按員工具體得到的月收益扣減加班費(fèi)、非傳統(tǒng)性獎(jiǎng)勵(lì)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)等新項(xiàng)目后的正常的運(yùn)行時(shí)間月薪水明確。

　　月薪水未確立各組成新項(xiàng)目的，由用人單位對(duì)工資構(gòu)成項(xiàng)目開展質(zhì)證，用人單位不可以質(zhì)證或無證據(jù)的，雙倍工資的測(cè)算數(shù)量依照員工具體得到的月收益明確。

　?。ㄋ模﹩T工月薪水高過用人單位所屬市轄區(qū)、設(shè)區(qū)的市級(jí)市人民政府發(fā)布的本地域上年員工月平均收入三倍的，按員工月平均收入三倍的金額付款;員工月薪水少于本地最低工資的，依照最低工資付款。

　　員工可以認(rèn)為雙倍工資的情況是，用人單位違規(guī)不與員工簽訂書面形式勞動(dòng)合同書或是無固定期限勞動(dòng)合同書的；及其用人單位違背勞動(dòng)法的要求消除或是終止合同的情況。

　　“誰主張誰舉證，誰舉證”，是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的一般質(zhì)證標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的要求，產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，被告方對(duì)自身提到的認(rèn)為，有義務(wù)供應(yīng)直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的證明屬于用人單位把握管理方法的，用人單位理應(yīng)給予;用人單位不保證的，理應(yīng)承當(dāng)不良不良影響。

　　解決勞務(wù)糾紛案子應(yīng)適用民事案件證明責(zé)任的一般標(biāo)準(zhǔn)，即“誰主張誰舉證、誰舉證”，可是特殊情況下需適用舉證倒置的標(biāo)準(zhǔn)，最高法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》要求：“在勞務(wù)糾紛糾紛案中，因用人單位作出辭退、開除、解雇、解除勞動(dòng)關(guān)系、降低勞務(wù)報(bào)酬、測(cè)算員工工作年限等決策而產(chǎn)生勞務(wù)糾紛的，由用人單位負(fù)證明責(zé)任?！?/p>

　　總的來說得知，雙倍工資測(cè)算要以實(shí)發(fā)放工資為數(shù)量，包含抽成、獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼和補(bǔ)助等。并不能小于城鎮(zhèn)職工最低工資。以上便是我們?yōu)楦魑惶峁┑膯T工認(rèn)為雙倍工資怎么計(jì)算的相關(guān)內(nèi)容。并非是全部狀況全是雙倍工資，僅有在一些特殊的節(jié)假日日，法律法規(guī)上才要求給與雙倍工資。假如你也有大量的法律問題，熱烈歡迎資詢的有關(guān)刑事辯護(hù)律師。