一、新員工入職后怎么判斷產(chǎn)生勞務關系?

1、用人單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體;

2、員工受用人單位的勞動力管理方法，從業(yè)用人單位合理安排的有酬勞的工作;

3、員工給予的工作是用人單位業(yè)務流程的構成部分。

二、并沒有勞動合同書可以根據(jù)什么直接證據(jù)證實勞務關系?

(1) 薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格);

(2) 用人單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(3) 員工填好的用人單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4) 考勤表;

(5) 別的員工的證詞等。

三、勞務關系具備什么法律特征?

(1)勞務關系行為主體中間不僅有法律法規(guī)上的正義性，又具備客觀性上的歸屬于性。

勞務關系行為主體彼此在法律法規(guī)眼前具有均等的支配權，員工向用人單位給予工作或服務項目，用人單位向職工付款勞務報酬，彼此在公平自行的基本上創(chuàng)建勞務關系。與此同時，員工做為用人單位的組員，在建立工作全過程中理所應當?shù)乩響裱萌藛挝坏墓芾碇贫?，聽從用人單位的管理方法，彼此產(chǎn)生領導干部與被上級領導的單位隸屬。

(2)勞務關系造成于工作全過程當中。

員工僅有與用人單位帶來的生產(chǎn)要素緊密結合在建立工作全過程中才可以與用人單位造成勞務關系，并沒有工作全過程便不太可能產(chǎn)生勞務關系。因而，從嚴苛的意義上講，勞動合同法所涉及到的區(qū)域只僅限于工作全過程當中，不可包含未產(chǎn)生勞務關系以前的學生就業(yè)全過程。

(3)員工與用人單位間的勞務關系具備唯一性。

勞務關系只有造成于員工與用人單位中間，員工與其它社會發(fā)展行為主體中間產(chǎn)生的人際關系不可以稱作勞務關系。與此同時，做為普通合伙人的員工，在同一時間只有與一個用人單位簽訂合同、創(chuàng)建勞務關系。一切員工都不可以與二個用人單位與此同時簽訂合同、創(chuàng)建勞務關系;一切二個用人單位也不可與此同時與一個員工簽訂合同、創(chuàng)建勞務關系，勞動關系具備唯一性。

(4)勞務關系的出現(xiàn)以工作為目地。

用人單位與員工確立勞務關系，是為了更好地完成工作全過程，為時代生產(chǎn)制造或社會發(fā)展商品供應服務項目。員工的勞動所得屬于用人單位，換句話說，員工是在用人單位機構指引下，為了更好地最后完成用人單位的收益而工作的。相對應的用人單位務必為員工執(zhí)行工作個人行為給予優(yōu)勢和物質保障，并向職工付款有效的酬勞。

(5)勞務關系具備國家力量和被告方信念緊密結合的兩重特性。

勞務關系是根據(jù)工作法律法規(guī)要求和工作合同約定產(chǎn)生的，既展現(xiàn)了國家力量，又展現(xiàn)了彼此本人的一同信念。在我國勞動法對用人單位和員工的支配權、責任作了清晰的要求，展現(xiàn)了國家對勞務關系的強制性干涉特性，與此同時被告方彼此對勞務關系的主要事宜可以在公平自行的基本上隨意承諾，展現(xiàn)了合同隨意的本質特征。

實際上，合乎以上規(guī)范的可以判斷產(chǎn)生了勞務關系，但產(chǎn)生勞務關系后，用人單位不和員工簽勞動合同書的行為表現(xiàn)是違反規(guī)定的，勞務關系和雇傭關系不一樣，假如創(chuàng)建的是勞務關系，可是用人單位卻以創(chuàng)建雇傭關系為由不簽訂合同，提議員工立即舉報企業(yè)的違紀行為。