一、員工是不是加班加點該由誰擔(dān)負(fù)證明責(zé)任?

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責(zé)任則就是指被告方對自己明確提出的認(rèn)為要給予直接證據(jù)開展證實，不然應(yīng)擔(dān)負(fù)不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責(zé)任一般是依照誰主張誰舉證舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規(guī)的適用。而在關(guān)于勞動仲裁糾紛案中的證明責(zé)任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，只是要求了一部分證明責(zé)任理應(yīng)由用人公司來擔(dān)負(fù)。《勞動爭議調(diào)解法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認(rèn)為，有義務(wù)給予直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)給予;用人公司不給予的，理應(yīng)擔(dān)負(fù)不好不良影響?！?/p>

《支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應(yīng)發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關(guān)于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規(guī)定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應(yīng)給予加班工資的測算根據(jù)。操作實務(wù)中，勞動者仲裁委或是人民法院也會依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)給予相對應(yīng)的考勤統(tǒng)計表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實該加班加點失效，則理應(yīng)適用員工的認(rèn)為。

二、業(yè)務(wù)經(jīng)理紀(jì)錄的考勤管理能否做為評定員工無加班加點的直接證據(jù)?

此案中企業(yè)質(zhì)證了楊小姐2年來的考勤表，該考勤表為楊小姐的業(yè)務(wù)經(jīng)理所制做，紀(jì)錄中表明楊小姐無一切加班加點的客觀事實。在該企業(yè)向仲裁庭給予的其民主化程序流程制訂并公示公告的管理制度內(nèi)要求“員工加班費因其每月的考勤管理為根據(jù)開展結(jié)轉(zhuǎn)，由業(yè)務(wù)經(jīng)理對本單位工作人員的考勤管理狀況開展統(tǒng)計分析并以書面通知開展紀(jì)錄”。又依據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》第19條的要求，用人公司根據(jù)民主化程序流程制訂的管理制度，在沒有違背中國法律、行政規(guī)章及現(xiàn)行政策要求的狀況下，并已向員工公示公告的，能夠 做為人民檢察院案件審理關(guān)于勞動仲裁案子的根據(jù)。那麼，是否依據(jù)該企業(yè)管理制度，業(yè)務(wù)經(jīng)理所制做的考勤統(tǒng)計表能夠 做為楊小姐不會有加班加點的直接證據(jù)呢?關(guān)于勞動仲裁刑事辯護律師覺得：假如該企業(yè)沒有直接證據(jù)證實業(yè)務(wù)經(jīng)理所制做的考勤表早已和楊小姐核查并準(zhǔn)確無誤的狀況下，該證據(jù)存有缺陷。原因以下：做為承擔(dān)紀(jì)錄楊小姐考勤管理狀況的業(yè)務(wù)經(jīng)理，受企業(yè)管理方法，與企業(yè)存有立即的利益關(guān)系，其紀(jì)錄的考勤統(tǒng)計表歸屬于單方面直接證據(jù)，其真實有效、普遍性沒法考資格證書。假如該證據(jù)能被采納，非常容易誘發(fā)企業(yè)單方面制做考勤表，危害員工的權(quán)益，不符勞動合同法“維護員工”的法律服務(wù)宗旨。此外，有關(guān)考勤表必須與員工自己核查，在一些地區(qū)要求也是有確立：如《江蘇省工資支付條例》第17條要求，用人公司理應(yīng)創(chuàng)建勞動者考勤管理制度，書面形式紀(jì)錄員工的出勤率狀況，每月與員工核查并由員工簽名。用人公司儲存勞動者考勤表不可低于二年。用人公司不可仿冒、偽造、藏匿、消毀工資支付紀(jì)錄及員工出勤率紀(jì)錄。廣東省高級人民法院和省關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會協(xié)同制訂的《關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》也要求，用人公司否定員工存有加班加點客觀事實的，理應(yīng)給予直接證據(jù)開展辯駁。用人公司能夠 應(yīng)用電子器件考勤表備案員工的上班時間，但事前務(wù)必交給員工確定。

三、在加班工資的認(rèn)為上，員工是不是只有消沉認(rèn)為?

這兒所指的“消沉認(rèn)為”就是指員工在沒有一切直接證據(jù)的適用下明確提出有關(guān)加班加點的認(rèn)為。劉刑事辯護律師覺得員工應(yīng)當(dāng)積極搜集有關(guān)自己加班加點的直接證據(jù)，如楊小姐在加班加點全過程中能夠 將加班加點的狀況做為一個工作總結(jié)報告發(fā)電子郵箱給公司責(zé)任人或是立即領(lǐng)導(dǎo)，或保存錄音，或是給予證據(jù)，證實自身在職人員期內(nèi)存有加班加點的客觀事實。由于實踐活動實際操作中，尤其是針對一些高價加班工資的案子，承擔(dān)案件審理的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會或是人民法院，在被告方雙方都沒有直接證據(jù)證實自身的認(rèn)為時，即便因用人公司沒有證據(jù)辯駁而采納了員工有關(guān)加班工資的要求，一般也會根據(jù)兼具平等原則而隨意案件評查，進而只一部分地適用員工有關(guān)加班工資的認(rèn)為。因而，假如員工可以積極搜集有關(guān)加班加點客觀事實的直接證據(jù)，就能能夠更好地維護保養(yǎng)歸屬于自身的合法權(quán)利。

針對推行考勤管理的用人公司及職位，員工應(yīng)用心核查自身的考勤表與自身的具體出勤率是不是相一致，假如不一致的，有權(quán)利向用人公司提出質(zhì)疑，并能夠 回絕在考勤表上簽名確定(或是在簽名的另外將自身的質(zhì)疑一并寫上)。針對一些用人公司存有違規(guī)行為考勤表(如只按法律規(guī)定上班時間打卡簽到，而回絕紀(jì)錄員工加班加點狀況等)的，員工能夠 到有關(guān)的衛(wèi)生行政部門開展檢舉。干萬不可以由于“過意不去”而在不符客觀性具體的考勤統(tǒng)計表上簽名，不然將很有可能變成員工追償加班工資的一道天然屏障。

四、用人公司應(yīng)怎樣搞好員工的加班加點管理方面?

一般狀況下，用人公司應(yīng)當(dāng)科學(xué)安排員工勞動量。一個企業(yè)假如大部分員工都必須常常加班加點，這不是一種一切正常的狀況，務(wù)必引起重視。假如用人公司因企業(yè)本身生產(chǎn)制造特性沒法防止加班加點狀況的，沈刑事辯護律師提議用人公司因保證以下幾個方面，以降低相近糾紛案件：

(1)制訂合理合法合理的企業(yè)管理制度。用人公司理應(yīng)制訂合理合法合理的管理制度，不斷完善加班加點審核管理方案，嚴(yán)苛加班申請步驟。是因為工作中必須開展加班加點的，應(yīng)由所屬單位將加班申請交人事部審批后，報公司經(jīng)理準(zhǔn)許后才能夠 開展加班加點，要求員工非因特殊情況沒經(jīng)準(zhǔn)許不可私自在公司加班加點。規(guī)定員工靈活運用要求的上班時間進行勞動量，提升工作效能，嚴(yán)控加班加點。并審批員工加班費，推行加班加點與績效考評相掛勾的薪酬規(guī)章制度，盡量減少多余的加班加點狀況的產(chǎn)生。為了更好地更強的向員工公示公告，用人公司還可以將加班加點審核規(guī)章制度承諾在勞動合同書中。

(2)恰當(dāng)測算員工加班費。提議用人公司在勞動合同書中實際注明員工的薪水金額，那樣也防止了未來異議不清的情況。在發(fā)工資時務(wù)必制訂包括加班費以內(nèi)的薪水對帳結(jié)算清單，由員工親筆寫簽名后才可以領(lǐng)到當(dāng)月各類薪水。那樣做的益處是合理儲存了有關(guān)直接證據(jù)，防止了之后員工隨意追償加班費狀況的產(chǎn)生。

(3)運用補休替代歇息日加班工資。《勞動法》第四十四條第二項要求，“歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞”。因而，假如用人公司分配員工歇息日加班加點的，有權(quán)利首先選擇分配員工調(diào)休替代付款加班工資。