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　　績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

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　　績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效

　　合同?？己穗p方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現保證公司層面目標的實現。

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　　1、根據公司20XX年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標

　　2、被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據。

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　　公司副總、總監(jiān)、經理級人員。

　?。ㄎ澹┛己藭r間、周期：

　　1、考核時間：從 20XX年6月1日 至 20XX年12月31日 2、考核周期

　　2、經理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次; 2.2副總每年進行一次;

　　3、原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行

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　?。ㄆ撸╇p方的責任與義務

　　1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。

　　2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。

　　3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。

　　4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。

　　5、考核結果將作為績效獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、

　　6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規(guī)定實施。

　　XX有限公司

　　20XX年7月1日

　　1、達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

　　2、挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現問題、改進問題的過程。

　　3、分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

　　4、促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

　　企業(yè)的績效考核一定要做到公平、公開、公正，在達到這幾點必須遵循以下原理：

　　1、清晰的目標

　　對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什么，就考核員工什么。

　　2、量化的管理標準

　　考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。

　　3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

　　績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。

　　5、具有掌控性、可實現性

　　績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。

　　根據法律規(guī)定可以得知，績效合約的內容主要有目的、原則、依據、考核的范圍、考核時間、周期、雙方的責任與義務等。以上便是小編為您帶來關于績效合約怎么寫的相關知識，若大家有什么不了解的亦或是有其他疑問的可以咨詢的律師。