一般來說在企業(yè)分配員工加班加點的狀況下，必須依照國家規(guī)定的規(guī)范付款相對應(yīng)的加班費，但有的企業(yè)在分配員工加班加點以后，沒有付款加班費，只是挑選開展調(diào)休。那從法律法規(guī)視角看來，是不是可以用調(diào)休替代員工的加班費呢?我給你做詳盡解釋。

一、是不是能夠補休用替代員工的加班費

分配員工加班加點，是理應(yīng)調(diào)休或是付款加班工資，能夠參考《上海市勞動合同條例》的要求來實行。

《條例》第十三條要求了用人公司分配員工在標準規(guī)定上班時間之外工作中的：一分配員工在日標準規(guī)定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于員工自己鐘頭標準工資的150%付款薪水;二分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調(diào)休的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款薪水;三分配員工在法律規(guī)定請假節(jié)日工作中的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款薪水。

依據(jù)上述要求我們可以發(fā)覺，當用人公司和員工無法就加班加點賠償方法達成一致時，僅有在歇息日分配員工工作中的，用人公司才可以以分配調(diào)休的方法取代付款加班工資。而在一般工作中日和法律規(guī)定工作中日分配加班加點的，用人公司則只有選用付款加班工資的方法而不可以挑選調(diào)休。

新春佳節(jié)假期七天中初一、初二和初三屬法定假日，只有選用付款300%加班工資的方法賠償;而初四到初七歸屬于歇息日的調(diào)節(jié)，因而用人公司能夠分配調(diào)休。

工作法律法規(guī)針對在法律規(guī)定請假日分配加班加點的情況嚴禁選用調(diào)休是有其實際意義的，法定節(jié)假日有別于雙休日日，其義更取決于舉國同慶，因此即便 采用了調(diào)休，也無法挽回員工精神實質(zhì)文化活動的損害。但無論如何，員工歇息的支配權(quán)和規(guī)定享有加班工資的支配權(quán)都遭受法律法規(guī)維護，用人公司切勿隨便更換，違反規(guī)定勞動力。

二、加班加點賠償費怎么計算?

用人公司依規(guī)分配員工在規(guī)范上班時間之外工作中的，理應(yīng)依照以下規(guī)范付款日夜奮戰(zhàn)薪水：

1、在日規(guī)范上班時間之外增加上班時間的，應(yīng)依照不少于鐘頭基數(shù)的150%付款加班費;

2、在歇息日工作中的，理應(yīng)分配其同樣時間的調(diào)休，不可以分配調(diào)休的，依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的200%付款加班費;

3、在法定節(jié)假日工作中的，理應(yīng)依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的300%付款加班費。測算加班費的數(shù)量應(yīng)以：按勞動合同書承諾的員工自己的標準工資明確。勞動合同書沒有承諾，按集體合同承諾的加班加點基數(shù)明確;勞動合同書、集體合同均未承諾的，按員工自己一切正常工作勞動所得的薪水明確。經(jīng)準許推行不按時工時制度的員工，用人公司可以不付款加班費。

僅有在周末分配員工加班加點的，這類狀況下企業(yè)可以用調(diào)休替代員工的加班費，在平常分配加班加點或是法定節(jié)假日分配加班加點得話，即便 開展了調(diào)休，也是必須付款加班費的。但有的企業(yè)卻不付款加班費，這類狀況下員工能夠采用法律法規(guī)對策來開展消費者維權(quán)。