績效考核管理與績效考評全過程，其基本上程序流程為：

一、制訂績效考核指標(biāo)：

1、 各個負(fù)責(zé)人依據(jù)年度(或考評周期時間)公司對員工規(guī)定和期待，在與員工商議的基本上明確本年度(或考評周期時間)工作規(guī)劃;

2、 部門負(fù)責(zé)人的考核方案包含：

1) 單位量化指標(biāo)：對于單位能夠量化分析的重要銷售業(yè)績指標(biāo)值;

2) 單位非量化指標(biāo)：對于單位不可以量化分析但對公司和單位銷售業(yè)績產(chǎn)生十分關(guān)鍵的指標(biāo)值;

3) 增加總體目標(biāo)和每日任務(wù)考評：主要是對工作上的增加總體目標(biāo)和每日任務(wù)的考評;

(之上一部分權(quán)重值為70%，標(biāo)準(zhǔn)值，實際分派由考評責(zé)任者明確)

4) 工作中個人行為與心態(tài)考評;

(該項權(quán)重值為20%，標(biāo)準(zhǔn)值);

5) 管理方法個人行為考評。

(該項權(quán)重值為10%，標(biāo)準(zhǔn)值)

6) 欠佳安全事故考評。

3、 別的具備管理職責(zé)崗位的考核方案包含：

1) 指標(biāo)性總體目標(biāo)：能夠定量分析考量的考評總體目標(biāo);

2) 關(guān)鍵工作規(guī)劃：不可以量化分析，可是對進行工作中十分關(guān)鍵的工作規(guī)劃;

3) 增加總體目標(biāo)和每日任務(wù)考評：主要是對工作上的增加總體目標(biāo)和每日任務(wù)的考評;

(之上一部分權(quán)重值為70%，標(biāo)準(zhǔn)值，實際分派由各個考評責(zé)任者明確)

4) 工作中個人行為與心態(tài)考評;

(該項權(quán)重值為20%，標(biāo)準(zhǔn)值);

5) 管理方法個人行為考評;

(該項權(quán)重值為10%，標(biāo)準(zhǔn)值)

6) 欠佳安全事故考評。

4、 非管理職責(zé)崗位的考核方案包含：

1) 指標(biāo)性總體目標(biāo)：能夠定量分析考量的考評總體目標(biāo);

2) 關(guān)鍵工作規(guī)劃：不可以量化分析，可是對進行工作中十分關(guān)鍵的工作規(guī)劃;

3) 增加總體目標(biāo)和每日任務(wù)考評：主要是對工作上的增加總體目標(biāo)和每日任務(wù)的考評;

(之上一部分權(quán)重值為80%，標(biāo)準(zhǔn)值，實際分派由各個考評責(zé)任者明確)

4) 工作中個人行為與心態(tài)考評。

(該項權(quán)重值為20%，標(biāo)準(zhǔn)值)

5)欠佳安全事故考評。

5、 各個負(fù)責(zé)人將設(shè)置的總體目標(biāo)填好到相對應(yīng)的本年度(或考評周期時間)考核表中，并明確每新項目標(biāo)底權(quán)重值;呈送上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人評定后，統(tǒng)一交至人事部辦理備案。

二、創(chuàng)建工作期望：

1、 為了更好地保證 員工在銷售業(yè)績產(chǎn)生全過程中完成合理的自我控制，各個負(fù)責(zé)人在填具考核表后，務(wù)必與管轄員工就考核表中的內(nèi)容和規(guī)范開展溝通交流;

2、 溝通交流的基本上內(nèi)容包含：

1) 期待員工做到的銷售業(yè)績規(guī)范;

2) 考量銷售業(yè)績的方式 和方式;

3) 完成銷售業(yè)績的關(guān)鍵基準(zhǔn)點;

4) 管理人員在屬下達到銷售業(yè)績?nèi)^程中應(yīng)給予的具體指導(dǎo)和協(xié)助;

5) 發(fā)生意外狀況的處理方法;

6) 員工個人發(fā)展與改善關(guān)鍵點與具體指導(dǎo)等。

三、創(chuàng)建目標(biāo)任務(wù)手冊

在溝通交流的基本上，管理人員與被領(lǐng)導(dǎo)者彼此一同填好“目標(biāo)任務(wù)手冊”。

四、業(yè)績考核產(chǎn)生全過程具體指導(dǎo)

管理人員務(wù)必在屬下業(yè)績考核產(chǎn)生全過程中給予合理的具體指導(dǎo)，并把屬下在銷售業(yè)績產(chǎn)生全過程中存有的非常明顯的難題、優(yōu)良的主要表現(xiàn)及其管的具體指導(dǎo)，屬實隨時隨地紀(jì)錄在“個人行為指導(dǎo)記錄”中，便于為執(zhí)行績效考核管理累積客觀性根據(jù)。

五、績效考評

各個負(fù)責(zé)人在考評時，務(wù)必根據(jù)真理的客觀性開展點評，盡量減少主觀性，另外搞好點評紀(jì)錄，便于開展考評談話。

六、績效考評談話

在考評完畢后，各個負(fù)責(zé)人務(wù)必與每一位屬下開展考評談話，談話的關(guān)鍵目地取決于：

1、 毫無疑問銷售業(yè)績，強調(diào)不夠，為員工專業(yè)能力和主要工作業(yè)績的持續(xù)提升 指引方向;

2、 探討員工造成不夠的緣故，區(qū)別屬下和管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)的義務(wù)，便于產(chǎn)生彼此一同認(rèn)同的業(yè)績考核改進點，并將其納入下本年度(或考評周期時間)的績效改進總體目標(biāo);

3、 在員工與負(fù)責(zé)人互動交流的全過程中，明確下本年度(或考評周期時間)的各類工作規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)手冊;

4、 如必須，可修定本年度(或考評周期時間)的“目標(biāo)任務(wù)手冊”，但務(wù)必歷經(jīng)上一級負(fù)責(zé)人愿意后才可。

七、考評結(jié)果解決

1、考評的結(jié)果，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人審批后報人事部，便于開展必需的調(diào)節(jié)。

2、人事部在對各單位考評結(jié)果開展調(diào)節(jié)后(如必須)，呈送經(jīng)理審批，并按審批后的考評結(jié)果實行。

3、考評材料務(wù)必嚴(yán)格要求，一經(jīng)考評完畢，人事部須將初始報表歸于員工檔案資料，員工本人和負(fù)責(zé)人只有保存影印件。

4、一切員工對自身的考評結(jié)果不滿意，均能夠在一周內(nèi)向型上一級負(fù)責(zé)人舉報，還可以立即向人事部舉報。收到舉報的負(fù)責(zé)人或人事部，在收到舉報后一周內(nèi)，機構(gòu)相關(guān)工作人員對投訴者開展再度評定。如投訴者對再度評定仍不滿意，能夠進到關(guān)于勞動仲裁程序處理。

9、 別的資質(zhì)的確定。