說(shuō)白了薪酬管理方法，是在機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略定位具體指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬付款標(biāo)準(zhǔn)、薪酬對(duì)策、薪酬水準(zhǔn)、薪酬構(gòu)造、薪酬組成開(kāi)展明確、分派和調(diào)節(jié)的動(dòng)態(tài)管理全過(guò)程。

薪酬管理目標(biāo)

薪酬要充分發(fā)揮應(yīng)該有的功效，薪酬管理方法應(yīng)做到下列三個(gè)總體目標(biāo)，高效率、公平公正、合理合法。做到高效率和公平公正總體目標(biāo)，就能促進(jìn)薪酬鼓勵(lì)功效的完成，而合理合法是薪酬基本上規(guī)定，由于合理合法是企業(yè)存有和發(fā)展趨勢(shì)的基本。

(1) 高效率總體目標(biāo)

高效率總體目標(biāo)包含2個(gè)方面，第一個(gè)方面立在產(chǎn)出率視角看來(lái)，薪酬能給組織績(jī)效產(chǎn)生較大使用價(jià)值，第二個(gè)方面是立在資金投入視角看來(lái)，完成薪酬成本管理。薪酬高效率總體目標(biāo)的實(shí)質(zhì)是用適度的薪酬成本費(fèi)給機(jī)構(gòu)產(chǎn)生較大的使用價(jià)值。

(2) 公平公正總體目標(biāo)

公平公正總體目標(biāo)包含三個(gè)層級(jí)，分派公平公正、全過(guò)程公平公正、機(jī)遇公平公正。

分派公平公正就是指機(jī)構(gòu)在開(kāi)展人事部門管理決策、決策各種各樣獎(jiǎng)賞對(duì)策時(shí)，應(yīng)合乎公平公正的規(guī)定。假如員工覺(jué)得遭受不合理看待，可能造成不滿意。

員工針對(duì)分派公平公正認(rèn)知能力，來(lái)自于其針對(duì)工作中的資金投入與個(gè)人所得開(kāi)展主觀性較為而定，在這個(gè)全過(guò)程中還會(huì)繼續(xù)與以往的工作經(jīng)歷、朋友、同行業(yè)、盆友等開(kāi)展比照。分派公平公正分成自身公平公正、內(nèi)部公平公正、外界公平公正三個(gè)層面。自身公平公正，即員工得到 的薪酬應(yīng)與其說(shuō)投入正相關(guān);內(nèi)部公平公正，即同一公司中，不一樣職位的員工得到 的薪酬應(yīng)正比例于其分別對(duì)公司作出的奉獻(xiàn);外界公平公正，即同一領(lǐng)域、同一地域或同樣經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不一樣公司中相近職位的薪酬應(yīng)基本一致。

全過(guò)程公平公正就是指在決策一切獎(jiǎng)罰管理決策時(shí)，機(jī)構(gòu)所根據(jù)的管理決策規(guī)范或方式 合乎公平公正標(biāo)準(zhǔn)，程序流程公平公正一致、規(guī)范確立，全過(guò)程公布等。

機(jī)遇公平公正指機(jī)構(gòu)授予全部員工一樣的發(fā)展趨勢(shì)機(jī)遇，包含機(jī)構(gòu)在管理決策前與員工相互之間溝通交流，機(jī)構(gòu)管理決策考慮到員工的建議，負(fù)責(zé)人考慮到員工的觀點(diǎn)，創(chuàng)建員工投訴體制等。

(3) 合理合法總體目標(biāo)

合理合法總體目標(biāo)是公司薪酬管理方法的最前提條件，規(guī)定公司執(zhí)行的薪酬規(guī)章制度符合我國(guó)、省份的相關(guān)法律法規(guī)、現(xiàn)行政策規(guī)章規(guī)定，如不可以違背最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度、法律規(guī)定商業(yè)保險(xiǎn)福利、薪酬具體指導(dǎo)線規(guī)章制度等的規(guī)定要求。

殊不知從在今年的6月至今，我國(guó)各一二線城市相繼公布薪水參考價(jià)，數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，工資漲幅為10%至30%不一。根據(jù)薪酬價(jià)錢持續(xù)增漲的工作壓力，一些沿海地區(qū)的加工制造業(yè)有向內(nèi)陸地區(qū)遷移的發(fā)展趨勢(shì)，一些制造企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)也與此有關(guān)。那麼，在那樣的情況下，公司的人事部門怎樣協(xié)助集約化工作壓力為贏利？在“第六屆中外管理人力資源學(xué)術(shù)研討會(huì)”上，可口可樂(lè)公司我國(guó)HR主管范秀蓮、合眾人壽改革創(chuàng)新內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理孫國(guó)軍、騰駒達(dá)獵頭公司老總景素奇、金蝶集團(tuán)人力咨詢主管汪豪杰、原協(xié)鑫控投HR經(jīng)理湯彪，因此出謀劃策。

一直以來(lái)，公司的人力資源管理工作中都不易進(jìn)行。孫國(guó)軍用“犯愁”一詞來(lái)描述工作感受，“加薪，老總面色不好看;不加薪，員工面色不好看”。在一些公司的使用價(jià)值傳動(dòng)鏈條中，人事部門的功效通常被忽略。汪豪杰表明，現(xiàn)階段公司人工成本工作壓力增加，恰好是人事部門充分發(fā)揮操縱成本費(fèi)、提升業(yè)績(jī)考核功效的最佳時(shí)機(jī)。

那麼，應(yīng)對(duì)漲薪工作壓力，人事部門怎樣協(xié)助公司完成贏利呢？說(shuō)到底，或是要打好一場(chǎng)人才激勵(lì)機(jī)制之仗。參會(huì)權(quán)威專家得出了九個(gè)字：找得對(duì)、用得好、保留住。

尋找與公司必須相符合的人

“大環(huán)境而致，公司老總是控制不了員工薪水增漲的?！本八仄嬉蚨嶙h，只有充分運(yùn)用人事部門的功效，在找對(duì)人會(huì)上狠下功夫。盡管員工薪水成本費(fèi)控制不了，但是公司人力成本是能夠減少的。例如，運(yùn)用微博招聘，之前招個(gè)幾百萬(wàn)元年收入的經(jīng)理，很有可能人力成本要花上十幾萬(wàn)元，如今微博招聘的即時(shí)交互性，令這種成本費(fèi)大幅度降低。此外，HR開(kāi)設(shè)有效的面試流程也可以“事倍功半”。原先招騁一個(gè)員工，老總還要親自招聘面試，步驟很繁雜，這就導(dǎo)致了一些民企老總對(duì)HR不安心。如今制訂有效的面試流程，讓老總信賴該步驟，當(dāng)然堅(jiān)信招騁結(jié)果。例如能夠設(shè)置多級(jí)別招聘者，依照招聘面試管理體系，搞出實(shí)際的得分來(lái)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

“找得對(duì)”，實(shí)際上 對(duì)不一樣的公司，有各有不同的規(guī)范，優(yōu)秀人才種類要和公司必須相符合。汪豪杰用自身從業(yè)人力資源管理工作中的真實(shí)經(jīng)歷表明這一點(diǎn)：好多年前，她在一家著名房產(chǎn)公司做HR，有一年以前一下子親自招騁了1000多位員工，但之后留有的屈指可數(shù)。之后她調(diào)節(jié)了招騁構(gòu)思。由于是房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，許多大新項(xiàng)目越馬，工作中壓力非常大，因此 人才招聘的第一規(guī)范是較高的意志力，沒(méi)有這一點(diǎn)，技術(shù)專業(yè)素養(yǎng)很高的人也會(huì)換工作。此外，耐受性好的人，在公司工作中的時(shí)間長(zhǎng)些，對(duì)企業(yè)的公司文化也是有較深的感受。

管理方法好員工期待值

“找得對(duì)”，僅完成了長(zhǎng)征的第一步，怎樣“用得好”？湯彪覺(jué)得如同約翰?杜拉克所言，一位好的管理者，應(yīng)當(dāng)協(xié)助員工提升自己的職業(yè)愿景，做出超過(guò)機(jī)構(gòu)期待的考試成績(jī)。貫徹落實(shí)到HR行業(yè)，設(shè)置有效的薪酬管理體系至關(guān)重要，這一管理體系應(yīng)當(dāng)恰當(dāng)認(rèn)知能力員工崗位價(jià)值、專業(yè)技能差別和工作中奉獻(xiàn)等。

“不可以給與員工發(fā)展趨勢(shì)服務(wù)平臺(tái)，是無(wú)法留住優(yōu)秀人才的?！狈缎闵彵砻鳎髽I(yè)HR一般要依據(jù)員工本人職業(yè)生涯發(fā)展優(yōu)點(diǎn)并配對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略，來(lái)推動(dòng)員工升職。公司HR要常常問(wèn)一下自己：你的精英團(tuán)隊(duì)中，有什么人能夠協(xié)助企業(yè)的管理進(jìn)行高些總體目標(biāo)？對(duì)這些人，你是不是已與之溝通交流和給予委派？根據(jù)這一關(guān)鍵用工措施，創(chuàng)建公司人才儲(chǔ)備是完成“用得好”、“保留住”的關(guān)鍵基本。

而“吸引人”的重要，并不是高薪職位厚職，只是看公司究竟能不能真真正正達(dá)到員工要求。景素奇對(duì)于此事梳理為，公司員工包含老總自身以內(nèi)，有四種要求：一是工作即吃飽穿暖，二是成長(zhǎng)空間，三是呈現(xiàn)演出舞臺(tái)，第四則是信任感。公司假如只有達(dá)到一個(gè)，毫無(wú)疑問(wèn)無(wú)法留住優(yōu)秀人才。他舉例說(shuō)明說(shuō)，在某大型企業(yè)，對(duì)二十歲至三十歲的成長(zhǎng)性員工達(dá)到成長(zhǎng)需要；三十歲到四十歲員工，達(dá)到施展才能的必須；四十歲之上員工自然是達(dá)到其對(duì)公司信任感的必須。因而，景素奇將公司人力資源資源優(yōu)化配置，稱之為人的期待值管理方法，在他來(lái)看，假如公司不把人的期待值管理方法好，僅提薪酬和崗位也是沒(méi)有用的。

漲薪不會(huì)太難？

在漲薪工作壓力日益構(gòu)造柱的今日，沒(méi)有公司老總的適用，沒(méi)有暢順的人力資源管理運(yùn)營(yíng)自然環(huán)境，HR單位要努力做到找得對(duì)、用得好、保留住，基本上沒(méi)有很有可能。因而，當(dāng)場(chǎng)的專家認(rèn)為一些公司老總應(yīng)當(dāng)更改心理狀態(tài)，高度重視人事部門的功效和有效資金投入。相反，應(yīng)對(duì)漲薪潮，員工自身還要調(diào)節(jié)良好的心態(tài)。“做著賣白菜的事，惦記著拿買鉑金的收益。”孫國(guó)軍覺(jué)得那樣不實(shí)際。

員工薪酬提高已變成一種不可逆的發(fā)展趨勢(shì)。可是公司老總一般不愿意積極提升 薪水，做為老總和員工的正中間傳動(dòng)鏈條的HR怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢？參會(huì)專家認(rèn)為，人事部門可將領(lǐng)域和公司競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬情況的調(diào)研數(shù)據(jù)信息，呈送給公司領(lǐng)導(dǎo)干部，并與之溝通交流，最后完成漲薪的總體目標(biāo)；與此同時(shí)將在績(jī)效考評(píng)中發(fā)覺(jué)的員工技術(shù)骨干，強(qiáng)烈推薦在漲薪隊(duì)伍，完成以鼓勵(lì)促贏利的目地。