說(shuō)白了薪酬管理方法，是在機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略定位具體指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬付款標(biāo)準(zhǔn)、薪酬對(duì)策、薪酬水準(zhǔn)、薪酬構(gòu)造、薪酬組成開展明確、分派和調(diào)節(jié)的動(dòng)態(tài)管理全過(guò)程。

薪酬管理目標(biāo)

薪酬要充分發(fā)揮應(yīng)該有的功效，薪酬管理方法應(yīng)做到下列三個(gè)總體目標(biāo)，高效率、公平公正、合理合法。做到高效率和公平公正總體目標(biāo)，就能促進(jìn)薪酬鼓勵(lì)功效的完成，而合理合法是薪酬基本上規(guī)定，由于合理合法是企業(yè)存有和發(fā)展趨勢(shì)的基本。

(1)高效率總體目標(biāo)

高效率總體目標(biāo)包含2個(gè)方面，第一個(gè)方面立在產(chǎn)出率視角看來(lái)，薪酬能給組織績(jī)效產(chǎn)生較大使用價(jià)值，第二個(gè)方面是立在資金投入視角看來(lái)，完成薪酬成本管理。薪酬高效率總體目標(biāo)的實(shí)質(zhì)是用適度的薪酬成本費(fèi)給機(jī)構(gòu)產(chǎn)生較大的使用價(jià)值。

(2)公平公正總體目標(biāo)

公平公正總體目標(biāo)包含三個(gè)層級(jí)，分派公平公正、全過(guò)程公平公正、機(jī)遇公平公正。

分派公平公正就是指機(jī)構(gòu)在開展人事部門管理決策、決策各種各樣獎(jiǎng)賞對(duì)策時(shí)，應(yīng)合乎公平公正的規(guī)定。假如員工覺(jué)得遭受不合理看待，可能造成不滿意。

員工針對(duì)分派公平公正認(rèn)知能力，來(lái)自于其針對(duì)工作中的資金投入與個(gè)人所得開展主觀性較為而定，在這個(gè)全過(guò)程中還會(huì)繼續(xù)與以往的工作經(jīng)歷、朋友、同行業(yè)、盆友等開展比照。分派公平公正分成自身公平公正、內(nèi)部公平公正、外界公平公正三個(gè)層面。自身公平公正，即員工得到的薪酬應(yīng)與其說(shuō)投入正相關(guān);內(nèi)部公平公正，即同一公司中，不一樣職位的員工得到的薪酬應(yīng)正比例于其分別對(duì)公司作出的奉獻(xiàn);外界公平公正，即同一領(lǐng)域、同一地域或同樣經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不一樣公司中相近職位的薪酬應(yīng)基本一致。

全過(guò)程公平公正就是指在決策一切獎(jiǎng)罰管理決策時(shí)，機(jī)構(gòu)所根據(jù)的管理決策規(guī)范或方式 合乎公平公正標(biāo)準(zhǔn)，程序流程公平公正一致、規(guī)范確立，全過(guò)程公布等。

機(jī)遇公平公正指機(jī)構(gòu)授予全部員工一樣的發(fā)展趨勢(shì)機(jī)遇，包含機(jī)構(gòu)在管理決策前與員工相互之間溝通交流，機(jī)構(gòu)管理決策考慮到員工的建議，負(fù)責(zé)人考慮到員工的觀點(diǎn)，創(chuàng)建員工投訴體制等。

(3)合理合法總體目標(biāo)

合理合法總體目標(biāo)是公司薪酬管理方法的最前提條件，規(guī)定公司執(zhí)行的薪酬規(guī)章制度符合我國(guó)、省份的相關(guān)法律法規(guī)、現(xiàn)行政策規(guī)章規(guī)定，如不可以違背最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度、法律規(guī)定商業(yè)保險(xiǎn)福利、薪酬具體指導(dǎo)線規(guī)章制度等的規(guī)定要求。

殊不知從2020年6月至今，我國(guó)各一二線城市相繼公布薪水參考價(jià)，數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，工資漲幅為10%至30%不一。根據(jù)薪酬價(jià)錢持續(xù)增漲的工作壓力，一些沿海地區(qū)的加工制造業(yè)有向內(nèi)陸地區(qū)遷移的發(fā)展趨勢(shì)，一些制造企業(yè)已經(jīng)開展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)也與此有關(guān)。那麼，在那樣的情況下，公司的人事部門怎樣協(xié)助集約化工作壓力為贏利?在“第六屆中外管理人力資源學(xué)術(shù)研討會(huì)”上，可口可樂(lè)公司我國(guó)HR主管范秀蓮、合眾人壽改革創(chuàng)新內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理孫國(guó)軍、騰駒達(dá)獵頭公司老總景素奇、金蝶集團(tuán)人力咨詢主管汪豪杰、原協(xié)鑫控投HR經(jīng)理湯彪，因此出謀劃策。

一直以來(lái)，公司的人力資源管理工作中都不易進(jìn)行。孫國(guó)軍用“犯愁”一詞來(lái)描述工作感受，“加薪，老總面色不好看;不加薪，員工面色不好看”。在一些公司的使用價(jià)值傳動(dòng)鏈條中，人事部門的功效通常被忽略。汪豪杰表明，現(xiàn)階段公司人工成本工作壓力增加，恰好是人事部門充分發(fā)揮操縱成本費(fèi)、提升業(yè)績(jī)考核功效的最佳時(shí)機(jī)。