公司高管薪酬難題一直深受社會發(fā)展的關心，全世界金融風暴及其層出不窮的“高價薪酬”更為深了廣大群眾對管理層薪酬的關心水平。G20和金融業(yè)平穩(wěn)社區(qū)論壇(FSF)覺得：美國金融管理層為了更好地領到高薪職位而縱容風險性泛濫成災，是金融風暴暴發(fā)的原因之一。管理層薪酬早已變成 國際性熱點話題，一系列難題急待回應。文中以在我國上市企業(yè)為例子，科學研究了在我國管理層-一般員工薪酬差別的現(xiàn)況及其薪酬差別對企業(yè)績效的危害。

一、基礎理論剖析與科學研究

假定有關管理層薪酬差別的理論基礎研究較多，危害很大的是個人行為基礎理論和錦標賽理論。

1、個人行為基礎理論

個人行為基礎理論從公平公正的視角對薪酬差別的產(chǎn)生開展了表述。個人行為基礎理論關鍵包含三個支系：相對性盤剝基礎理論，機構政治學理論和分派喜好基礎理論。這三種基礎理論的區(qū)別取決于，分派喜好基礎理論表述的是制訂薪酬差別全過程中，薪酬差別的影響因素;而相對性盤剝基礎理論和機構政治學理論所表述的是目前薪酬差別情況對員工或管理層個人行為的危害。表述管理層-員工薪酬差別較多的是相對性盤剝基礎理論。

2、錦標賽理論

Lazear and Rosen(1981)明確提出了錦標賽理論，其核心內容：在生產(chǎn)制造、每日任務依存性十分高的團隊協(xié)作標準下，因為監(jiān)管難度系數(shù)高，假如單一化的員工是風險性保持中立者，放大等級間的薪酬差別有益于減少監(jiān)管成本費，與此同時也可以對管理層造成鼓勵功效，那樣的結果便是引誘受托人與委托人的權益做到較大，從而完成企業(yè)績效的提升。錦標賽理論針對管理層薪酬的表述是，崗位升職的實質便是一場比賽，管理層做為比賽的優(yōu)勝者，理當?shù)玫礁咝匠?，高薪酬一方面鼓勵了管理層，另一方面能產(chǎn)生鼓勵效用。薪酬差別放大時，下屬員工會勤奮謀取崗位的升高，只需有升高的崗位，員工的這類鼓勵因素便會存有，而且能被機構的薪酬差別所鼓勵。

依據(jù)基礎理論剖析，本科學研究明確提出以下三個假定：

假定1：管理層-員工薪酬差別與企業(yè)績效成正比。

假定2：管理層-員工薪酬差別對企業(yè)績效的危害，生產(chǎn)制造領域超過非生產(chǎn)制造領域。

假定3：中西部企業(yè)管理人員-員工薪酬差別對企業(yè)績效的危害超過東、中間公司。

二、研究設計和實體模型剖析

1、樣版數(shù)據(jù)信息的選擇

本科學研究的原始記錄是2001—2009年深滬兩市全部的A股上市企業(yè)，數(shù)據(jù)信息所有來自銳思金融數(shù)據(jù)庫(Resset)。共獲得261家樣版公司9年間的數(shù)據(jù)信息，2349個樣版數(shù)據(jù)信息。

2、設計模型

為了更好地檢測假定1，創(chuàng)建實體模型一：EPS，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik imAreaim εROE，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik imAreaim ε為了更好地檢測假定2，創(chuàng)建實體模型二：EPS加工制造業(yè)=a β1GAP加工制造業(yè) β2size加工制造業(yè) β3LEV加工制造業(yè) ikYearik imAream εEPS非加工制造業(yè)=a β1GAP非加工制造業(yè) β2size非加工制造業(yè) β3LEV非加工制造業(yè) ikYearik imAream ε為了更好地檢測假定3，創(chuàng)建實體模型三：EPS，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik εROE，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik ε

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

根據(jù)對2001—2009年深滬兩市A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)信息的科學研究剖析，結果以下。

1、管理層-員工薪酬差別本年度轉變 剖析。分析表明，發(fā)售公司高管-員工薪酬差別從總體上展現(xiàn)持續(xù)增長的趨勢，截至2009年截止，薪酬差別早已做到12.2：1.

2、管理層薪酬差別的領域轉變 剖析。依據(jù)企業(yè)種類的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，薪酬差別均值最少的是農(nóng)、林、牧、水產(chǎn)業(yè)，為10.397；較大的是房地產(chǎn)業(yè)，為12.032，因而薪酬差別存有領域差別。區(qū)別加工制造業(yè)和非加工制造業(yè)，剖析發(fā)覺，加工制造業(yè)和非加工制造業(yè)的薪酬差別持續(xù)放大。進一步研究發(fā)現(xiàn)，加工制造業(yè)的薪酬差別水準低于非加工制造業(yè)的薪酬差別水準，其緣故可能是領域特點。生產(chǎn)制造領域歷史時間較長時間，初期的“平均主義”顏色不可動搖，再加上藍領工人員工更集中化，因而對薪酬差別的敏感性高些;反過來，非加工制造業(yè)的社會化運行水平高些，員工更多樣化，更能接納很大的薪酬差別。

3、管理層薪酬差別地域轉變 剖析。依據(jù)地域薪酬數(shù)據(jù)的分析，東部地區(qū)的薪酬差別為11.82，高過中西部地區(qū)的11.32及其中西部地區(qū)的11.13;與此同時，薪酬差別的極小值和最高值也存有差別。從歷史時間變化發(fā)展趨勢看，不論是東部地區(qū)、中間或是中西部，以往9年間薪酬差別均在持續(xù)擴大;并且，東部地區(qū)的薪酬差別超過中西部地區(qū)，中西部地區(qū)的薪酬差別超過中西部地區(qū)。

4、薪酬差別與企業(yè)績效關聯(lián)性的剖析。文中應用SPSS手機軟件對薪酬差別與公司規(guī)模、負債率及其每股凈資產(chǎn)中間的關聯(lián)性開展了剖析，結果如表1所顯示：由此可見，薪酬差別與企業(yè)績效中間的皮爾遜相關系數(shù)r做到0.272，而且在0.01水準上明顯，即：管理層-員工薪酬差別與企業(yè)績效成正比，適用了錦標賽理論。此外，負債率、公司規(guī)模均與薪酬差別在0.01水準上明顯成正比，表明管理層-員工薪酬差別遭受公司規(guī)模、負債率等要素的危害，這與現(xiàn)有的大部分文獻研究結果一致。