在績效考評執(zhí)行全過程中，通常會有些人對績效考評數(shù)據(jù)信息明確提出猜疑，乃至表明不滿意。為了更好地能讓績效考評切實可行的執(zhí)行，針對如何處理績效考評舉報，現(xiàn)將有關(guān)處理決定共享以下：

1、數(shù)據(jù)采集

尤其是被考評者覺得其數(shù)據(jù)采集者搜集的數(shù)據(jù)信息有下列疑惑：時間范圍、未嚴苛按指標值界定、未去除反復測算數(shù)據(jù)信息、數(shù)據(jù)分析錯誤等。

對于這種難題，大家最先是堅持不懈“馬上解決的標準”，讓疑惑明確提出者、數(shù)據(jù)采集者、HR業(yè)績考核運營專員、業(yè)績考核委組員及其有關(guān)部門工作人員，馬上開展小范疇大會開展討論，講客觀事實、說數(shù)據(jù)信息，若有出錯，馬上改正，若有搞不懂或了解有誤時，馬上再次開展數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計分析，如果是提疑惑者自身了解有誤，也必須 給與恰當表述和細心說動。

因為大家采用了“馬上解決”標準，讓這種疑惑獲得了馬上處理，讓多方都令人滿意。自然，那樣的方法必定會一直堅持到底，僅有尊重事實，采用求真務(wù)實的心態(tài)，才可以獲得大伙兒的了解和適用。

2、威脅恐嚇

有員工會舉報：有領(lǐng)導干部對他有意得分較低，很有可能由于自身平常關(guān)聯(lián)并不是太親密接觸，或是有某些情況下得罪了領(lǐng)導干部等，期待獲得公平公正看待。但也是有極少數(shù)員工舉報單位中間因平常溝通交流受阻而發(fā)生得分不合理狀況。

這個時候，大家便會不露聲色的對于此事難題開展調(diào)研，一是該員工平常工作業(yè)績怎樣？附近員工怎樣講到？二是單位領(lǐng)導評價的建議如何？根據(jù)是不是充足？假如點評直接證據(jù)充足，就需要對該員工給與細心解讀，假如舉報客觀事實創(chuàng)立，歸屬于領(lǐng)導干部威脅恐嚇，就必須 給與領(lǐng)導干部一定規(guī)勸，必需時請上級部門同意，最少要讓其了解到“公平合理”在績效考評中的必要性，做為領(lǐng)導干部更要榜樣遵循。

無論哪一種威脅恐嚇舉報，大家都是會認真完成，一定想辦法復原客觀事實的真面目，給與被告方公平合理看待，決不給威脅恐嚇、小精英團隊狀況有存活機遇，在企業(yè)里樹起績效考評“社會正能量”的威武。

3、計劃方案建議

這具體表現(xiàn)在有一定權(quán)益關(guān)聯(lián)性的單位或同單位員工中間的建議，她們覺得：他人的考核標準設(shè)定不科學、記分方式有什么問題、考評總體目標理應(yīng)提升等。可以看出，其目地便是想根據(jù)更嚴苛的考評，讓另一方的考評評分更低，期待自身超出她們。

這類盲目攀比能夠了解，有追求完美往上合好的工作成績的念頭也是值得表揚，僅僅她們的念頭不一定緊密結(jié)合企業(yè)的規(guī)定，這必須 開展客觀性剖析。這時候，大家便會機構(gòu)當時設(shè)定這種計劃方案的工作人員，表述設(shè)定原因、客觀事實根據(jù)、企業(yè)真實情況等，表明設(shè)定這種計劃方案是十分恰當?shù)?。假如投訴者可以明確提出十分充足的原因和根據(jù)，歷經(jīng)業(yè)績考核委的探討后還可以改動計劃方案，但這必須 謹慎。

4、結(jié)果應(yīng)用

依據(jù)績效考評方法，業(yè)績考核結(jié)果一般會牽涉到薪酬轉(zhuǎn)變 、崗位升降機等，但企業(yè)全是按各單位嚴苛的百分數(shù)例開展要求，就可以造成一些先進者最終迫不得已被領(lǐng)導干部勸誡，享有不上一些升職加薪的工資待遇，或是一些銷售業(yè)績較弱者不容易遭受退級降等的解決。對于此事，有許多員工明確提出過無可爭辯，最少表明業(yè)績考核委對考評管理條例和計劃方案是沒有自信心的，期待不執(zhí)行嚴苛百分數(shù)法。

可以明確提出這般舉報的員工，表明是動了腦子的，是值得表揚的。這時候，如果不推行百分數(shù)例法，必然產(chǎn)生企業(yè)人工成本或一些崗位缺口或超載超限的狀況，這確系是大家對績效考核管理和考評不良影響估計不足產(chǎn)生的，現(xiàn)階段不得已而為之。

對相近舉報，最好是的方法或是真心實意表明現(xiàn)階段依據(jù)企業(yè)具體情況、業(yè)績考核實行的水平和水準，臨時只有推行這類百分數(shù)例分配法，會存有一定的不科學或不合理，期待大伙兒了解，在將來的績效考評中再給與適度均衡，說到這一水平，再不了解的投訴者便是“惹麻煩的人”了，堅信大伙兒應(yīng)對她們都是會有一套完善的作法。