在績(jī)效考評(píng)執(zhí)行全過(guò)程中，通常會(huì)有些人對(duì)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)信息明確提出猜疑，乃至表明不滿意。為了更好地能讓績(jī)效考評(píng)切實(shí)可行的執(zhí)行，針對(duì)如何處理績(jī)效考評(píng)舉報(bào)，現(xiàn)將有關(guān)處理決定共享以下：

1、數(shù)據(jù)采集

尤其是被考評(píng)者覺(jué)得其數(shù)據(jù)采集者搜集的數(shù)據(jù)信息有下列疑惑：時(shí)間范圍、未嚴(yán)苛按指標(biāo)值界定、未去除反復(fù)測(cè)算數(shù)據(jù)信息、數(shù)據(jù)分析錯(cuò)誤等。

對(duì)于這種難題，大家最先是堅(jiān)持不懈“馬上解決的標(biāo)準(zhǔn)”，讓疑惑明確提出者、數(shù)據(jù)采集者、HR業(yè)績(jī)考核運(yùn)營(yíng)專員、業(yè)績(jī)考核委組員及其有關(guān)部門工作人員，馬上開展小范疇大會(huì)開展討論，講客觀事實(shí)、說(shuō)數(shù)據(jù)信息，若有出錯(cuò)，馬上改正，若有搞不懂或了解有誤時(shí)，馬上再次開展數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計(jì)分析，如果是提疑惑者自身了解有誤，也必須 給與恰當(dāng)表述和細(xì)心說(shuō)動(dòng)。

因?yàn)榇蠹也捎昧恕榜R上解決”標(biāo)準(zhǔn)，讓這種疑惑獲得了馬上處理，讓多方都令人滿意。自然，那樣的方法必定會(huì)一直堅(jiān)持到底，僅有尊重事實(shí)，采用求真務(wù)實(shí)的心態(tài)，才可以獲得大伙兒的了解和適用。

2、威脅恐嚇

有員工會(huì)舉報(bào)：有領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)他有意得分較低，很有可能由于自身平常關(guān)聯(lián)并不是太親密接觸，或是有某些情況下得罪了領(lǐng)導(dǎo)干部等，期待獲得公平公正看待。但也是有極少數(shù)員工舉報(bào)單位中間因平常溝通交流受阻而發(fā)生得分不合理狀況。

這個(gè)時(shí)候，大家便會(huì)不露聲色的對(duì)于此事難題開展調(diào)研，一是該員工平常工作業(yè)績(jī)?cè)鯓?？附近員工怎樣講到？二是單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的建議如何？根據(jù)是不是充足？假如點(diǎn)評(píng)直接證據(jù)充足，就需要對(duì)該員工給與細(xì)心解讀，假如舉報(bào)客觀事實(shí)創(chuàng)立，歸屬于領(lǐng)導(dǎo)干部威脅恐嚇，就必須 給與領(lǐng)導(dǎo)干部一定規(guī)勸，必需時(shí)請(qǐng)上級(jí)部門同意，最少要讓其了解到“公平合理”在績(jī)效考評(píng)中的必要性，做為領(lǐng)導(dǎo)干部更要榜樣遵循。

無(wú)論哪一種威脅恐嚇舉報(bào)，大家都是會(huì)認(rèn)真完成，一定想辦法復(fù)原客觀事實(shí)的真面目，給與被告方公平合理看待，決不給威脅恐嚇、小精英團(tuán)隊(duì)狀況有存活機(jī)遇，在企業(yè)里樹起績(jī)效考評(píng)“社會(huì)正能量”的威武。

3、計(jì)劃方案建議

這具體表現(xiàn)在有一定權(quán)益關(guān)聯(lián)性的單位或同單位員工中間的建議，她們覺(jué)得：他人的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不科學(xué)、記分方式有什么問(wèn)題、考評(píng)總體目標(biāo)理應(yīng)提升等?？梢钥闯?，其目地便是想根據(jù)更嚴(yán)苛的考評(píng)，讓另一方的考評(píng)評(píng)分更低，期待自身超出她們。

這類盲目攀比能夠了解，有追求完美往上合好的工作成績(jī)的念頭也是值得表?yè)P(yáng)，僅僅她們的念頭不一定緊密結(jié)合企業(yè)的規(guī)定，這必須 開展客觀性剖析。這時(shí)候，大家便會(huì)機(jī)構(gòu)當(dāng)時(shí)設(shè)定這種計(jì)劃方案的工作人員，表述設(shè)定原因、客觀事實(shí)根據(jù)、企業(yè)真實(shí)情況等，表明設(shè)定這種計(jì)劃方案是十分恰當(dāng)?shù)摹＜偃缤对V者可以明確提出十分充足的原因和根據(jù)，歷經(jīng)業(yè)績(jī)考核委的探討后還可以改動(dòng)計(jì)劃方案，但這必須 謹(jǐn)慎。

4、結(jié)果應(yīng)用

依據(jù)績(jī)效考評(píng)方法，業(yè)績(jī)考核結(jié)果一般會(huì)牽涉到薪酬轉(zhuǎn)變 、崗位升降機(jī)等，但企業(yè)全是按各單位嚴(yán)苛的百分?jǐn)?shù)例開展要求，就可以造成一些先進(jìn)者最終迫不得已被領(lǐng)導(dǎo)干部勸誡，享有不上一些升職加薪的工資待遇，或是一些銷售業(yè)績(jī)較弱者不容易遭受退級(jí)降等的解決。對(duì)于此事，有許多員工明確提出過(guò)無(wú)可爭(zhēng)辯，最少表明業(yè)績(jī)考核委對(duì)考評(píng)管理?xiàng)l例和計(jì)劃方案是沒(méi)有自信心的，期待不執(zhí)行嚴(yán)苛百分?jǐn)?shù)法。

可以明確提出這般舉報(bào)的員工，表明是動(dòng)了腦子的，是值得表?yè)P(yáng)的。這時(shí)候，如果不推行百分?jǐn)?shù)例法，必然產(chǎn)生企業(yè)人工成本或一些崗位缺口或超載超限的狀況，這確系是大家對(duì)績(jī)效考核管理和考評(píng)不良影響估計(jì)不足產(chǎn)生的，現(xiàn)階段不得已而為之。

對(duì)相近舉報(bào)，最好是的方法或是真心實(shí)意表明現(xiàn)階段依據(jù)企業(yè)具體情況、業(yè)績(jī)考核實(shí)行的水平和水準(zhǔn)，臨時(shí)只有推行這類百分?jǐn)?shù)例分配法，會(huì)存有一定的不科學(xué)或不合理，期待大伙兒了解，在將來(lái)的績(jī)效考評(píng)中再給與適度均衡，說(shuō)到這一水平，再不了解的投訴者便是“惹麻煩的人”了，堅(jiān)信大伙兒應(yīng)對(duì)她們都是會(huì)有一套完善的作法。